Маркетинг персонала рассматривают в 2 аспектах. В обобщенном смысле персонал-маркетинг представляет собой философию или стратегию управления кадровыми ресурсами. Персонал выступает внутренним для кадрового состава и внешним для потенциального работника «клиентом» фирмы.

Фактически все взаимодействие на кадровом уровне «продается» действующему персоналу: концепция управления, условия и принципы организации труда, эффективное взаимодействие персонала, внутрифирменные связи и коммуникации, карьерный рост и стимулирование труда.

В узком понимании персонал-маркетинг - вид административной деятельности, направленный на выявление и покрытие потребности в количественном и качественном кадровом обеспечении.

Их отличием является способ организации процесса. В первом случае персонал рассматривается как звено внутрифирменной системы маркетинга. Во втором - как структура, которая управляется специальным отделом компании. Оба понятия приобретают одинаковый смысл в процессе координации фирменных задач и стратегий.

Зачем нужен маркетинг персонала

Основная цель мероприятий по маркетингу персонала заключается в установлении контроля на рынке труда. С его помощью производится рекрутинг рабочей силы, тем самым, достигаются цели предприятия.

При помощи кадрового маркетинга осуществляется:

анализ кадрового потенциала по возрасту, полу, квалификации, уровню безработицы, величине доходов, спросу и предложению;
выявление технологических изменений, влияющих на производительность, характер выполняемых работ, оснащение трудового места, необходимость повышения квалификации;
учет социальных потребностей с целью выявления стимулирующих факторов трудового процесса;
обзор законодательства по трудовым отношениям и охране труда;
выявление преимуществ и недостатков кадровой политики конкурентов для применения на благо предприятия;
аккумулирование финансовых ресурсов для обеспечения трудового процесса, обеспечивающего развитие компании;
анализ кадрового потенциала и основных показателей: стаж и квалификация, текучесть кадров, кадровые резервы, возможность быстрой замены трудовой единицы.

Недостатки маркетинга персонала

Высокие траты на поиск сотрудников (объявления в СМИ, день открытых дверей, привлечение учащихся посредством выездных мероприятий, печать брошюр и буклетов, периодических изданий).
Необходимость инвестиций на переквалификацию и дополнительное образование персонала.
Слепой отбор новых кадров, часто не обладающих нужными качествами.
Напряженные отношения внутри коллектива, конкуренция и борьба за выдвижение.
Необходимы адаптация новых работников к условиям труда и коллективу, ознакомительный инструктаж.
Психологический климат коллектива и рабочая среда становится причиной большой текучки кадров.
Моральное стимулирование работника (выдвижение на должность, публичная похвала) воспринимается коллективным отторжением или завистью.
Важность постоянного мониторинга рынка труда и показателей деятельности отделов.

Плюсы маркетинга персонала

Возможность выбора кандидата на должность из уже сложившегося коллектива, с профессиональными знаниями и необходимым опытом.
Меры экономического характера эффективно влияют на производительность и отношения внутри коллектива.
Благодаря продвижению (не замещению) должностей образуются рабочие места для новичков.
Отсутствие трат на поиск персонала по кадровым резервам (архивы, штатное расписание).
Возможность быстрого замещения должности для опытного сотрудника.
Коллектив более сплочен при отсутствии демократической кадровой политики.
Широкий круг претендентов на должность, обладающих опытом и знаниями, полученными на прежней работе.

Функции маркетинга персонала

В кадровом маркетинге принято выделять 2 основные функции - коммуникационную и информационную.

Информационная функция проявляется в создании баз данных и сведений, которые используются для набора персонала и кадрового планирования в будущем.

Основой информационной функции являются следующие источники:

Методология обучения, учебная программа конкретного ВУЗа, учебного центра подготовки и переподготовки кадров, биржи труда.
Аналитические материалы государственных органов в сфере занятости по отраслям, предприятиям, специальностям.
Информация и аналитика с бирж труда.
Периодические издания, освещающие вопросы занятости, безработицы, трудоустройства, управления персоналом.
Рекламные материалы компаний, проводящих периодические наборы персонала.
Передача устной информации сотрудникам при собеседовании, на общих собраниях.

Коммуникационная функция предполагает связь с действующим персоналом или потенциальным работником посредством создания определенного имиджа предприятия, а также делового общения в рамках рабочего процесса, с помощью которого происходит координация работы всего предприятия.

Основу коммуникационной функции составляют:

Сегментирование и формирование целевых групп для выявления качественных и количественных критериев персонала: демографический, психологический, социальный, экономический, поведенческий, культурный.
Совершенствование внутренних связей внутри компании, беседы с персоналом, выявление потребностей для более комфортной работы, создание имиджа руководства, профконсультации и создание клубов интересов, проведение социальных и спортивных мероприятий, праздников и торжеств.
Организация рекламно презентационных мероприятий для потенциального сотрудника: сотрудничество с институтами, организация производственных экскурсий, реклама в учебных заведениях.
Организация связи с общественностью для формирования позитивного имиджа компании. Для этого используются спонсорские мероприятия, акции в поддержку защиты окружающей среды, реклама логотипа и бренда, интервьюирование, проведение рекламных акций в газетах и журналах, ярмарок вакансий, презентаций в школах.

Сущность и принципы HR-маркетинга

Сущность маркетинга заключается в формировании кадрового потенциала посредством анализа рынка труда создания собственного имиджа компании. Благодаря этому фирма покрывает потребность в воспроизводстве трудовых ресурсов.

Маркетинг персонала, как любая наука, основывается на принципах:

научности: используются достижения науки области управления, психологии и социологии;
комплексности: изучаются внутренние и внешние факторы, влияющие на плановые показатели;
гуманизма: персонал рассматривается как главное звено производственного процесса, любой сотрудник считается ценным;
перспективности: производственный план рассчитываются, исходя из технологических возможностей и численности работников;
оптимальности: стратегия маркетинга персонала учитывает действенные методы воздействия на работников;
оперативности: в любых ситуациях проблемы решаются по заданным в компании стандартам, которые совершенствуются и корректируются в соответствии с изменяющимися условиями;
согласованности: задачи HR-маркетинга соответствуют главным целям компании;
индивидуализации: учитываются личные и трудовые потребности сотрудников.

Уровни и виды кадрового маркетинга

По уровню маркетинг персонала различают на стратегический и оперативный. Их мероприятия отличаются лишь временем реализации, а точнее, ее результатом (до 1 года и больше) и содержанием процессных фаз.

Процессными фазами стратегического маркетинга являются:

выявление численности персонала, необходимого предприятия на определенный промежуток времени;
анализ рынка труда и рабочей силы, сегментирование персонала;
определение целевых групп;
определение позиции каждого работника.

Процессными фазами оперативного маркетинга персонала считаются:

реализация мероприятий и планов, намеченных в уже в существующем коллективе;
аудит и учет работников, коммуникаций и инструментов обратной связи для лучшей координации деятельности.

Маркетинг персонала имеет разнообразную видовую структуру:

Внешний фокусируется на внешнем рынке труда и предназначен для создания образа достойного работодателя.
Внутренний реализуется внутри предприятия в целях управления персоналом.
Массовый формирует общий подход к персоналу в рамках поставленных задач.
Целевой воздействует на целевые группы: молодежь, женщин, иностранцев.
Replacement маркетинг предполагает проведение мероприятий по замещению должностей при помощи переподготовке или дополнительного образования.
Маркетинг Mix изучает различные факторы и условия, которые являются приоритетными для каждого сотрудника.

Инструменты маркетинга персонала

Наблюдение.
Опрос.
Интервью.
Фокус-группа.
Анкетирование.
Тестирование.
База данных (HRMS - Human Resource Management Systems - системы управления трудовыми ресурсами).
Объявления.
Кадровое агентство.
Неформальные коммуникации с претендентами.
Вербовка персонала.
Договора с институтами о сотрудничестве.
Служба занятости.
Ярмарки вакансий.
Конкурсы на замещение вакансий.

Какие задачи решает маркетинг персонала

Внедрение науки на производственном и управленческом уровне.
Определение затрат на поиск персонала.
Создание имиджа организации.
Анализ рынка труда.
Определение конкурентов по отрасли.
Определение предпочтений сотрудников.
Разработка предложений для персонала.
Прогноз инвестиций в оборудование и рабочие места.
Планирование обучающих программ.
Поиск путей привлечения кадров.
Подсчет численности штата при тех или иных обстоятельствах.
Разработка компании по подбору работников.
Взаимодействие со СМИ, учебными центрами, вузами и колледжами.
Структурирование должностей и оценка их эффективности.
Организация массовых мероприятий компании.
Обучение кадров.

Цели маркетинга персонала

Покрытие потребности в человеческих ресурсах (деловая).
Оптимизация и рентабельность всех затрат на персонал (экономическая).
Оптимальное использование трудовых ресурсов.
Активизация человеческого фактора при работе.
Воссоздание в сотруднике таких качеств, как лояльность и уважительное отношение к фирме.
Развитие фирмы и экономический рост.

Каковы основные направления персонал маркетинга

Концепция маркетинга персонала полагает, что залогом достижения целей организации является определение нужд и потребностей рынка труда. Поэтому в маркетинге персонала выделяют два направления: пассивное и активное.

Пассивное предполагает создание организационной структуры, которая проводит мероприятия по выявлению потребностей в персонале и набору претендентов на должность.

Активный маркетинг нацелен на стратегические задачи и внедряет сознание сотрудников экономическое мышление. Активно проводятся мероприятия по созданию корпоративного духа и культура, развитию кадров, внедряется партисипативное управление, оценивается эффективность каждого сотрудника. На практике эти методы ничем не связаны с административной составляющей маркетинга.

Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала

Этап 1. Определение численности рабочих для каждой должности или отдела с учетом оснащения и возможностей. Подсчет потребности в персонале на перспективу.
Этап 2. Анализ поведения соискателей на трудовом рынке. Сегментирование рынка труда на определение целевых групп. Анализ привлекательности рабочего места. Определение методов исследования.
Этап 3. Выявление конкурентов на рынке труда. Экономический и поведенческий анализ фирм на рынке.
Этап 4. Анализ активных партнеров (системных).
Этап 5. Анализ внутренних ресурсов и возможностей, способных привлечь персонал.
Этап 6. Определение собственных позиций на рынке труда.
Этап 7. Разработка и внедрение целевого плана по маркетингу персонала.

Разработка личного плана персонал-маркетинга занимает длительный период и требует знания и опыта.

Реализация маркетинга персонала в организации

Реализация маркетинга персонала в организации осуществляется двумя способами. Информационная функция выполняется служащими различных отделов и предполагает постоянный анализ данных с целью упрощения и приведения в доступный вид. После обработки данные используются по требованию.

Коммуникационная функция считается универсальной, т. к. каждый сотрудник осуществляет взаимодействие на различном организационном уровне. При этом имидж и узнаваемость компании полностью зависит от активности менеджеров, контролирующих рабочий процесс. Они напрямую сотрудничают с представителями СМИ, учебных заведений и служб занятости, составляют договора и обговаривают смету.

Формы и виды контроля маркетинга персонала

При помощи контроля маркетинга персонала устанавливаются отклонения от плана, устраняется их причина и достигается основная цель.

В общих чертах контроль бывает предварительным, текущим и заключительным. Они связаны с определенным периодом проведения маркетинга персонала и позволяют оценивать эффективность реализованных мер, а также выявлять ошибки на этапе планирования или реализации. Следственно, выделяют различные формы контроля:

контроль предпосылок;
контроль реализации;
метаконтроль (всеохват).

Оценка эффективности маркетинга персонала

Эффективность мероприятий по маркетингу персонала представляет собой их экономический эффект.

Существует два способа расчета эффективности маркетинга персонала (HR).

1. HR = Бюджет HR / оборот предприятия, где:

HR - сумма фонда оплаты труда, затрат на маркетинг персонала (обучение, реклама, партнеры, информация);
оборот - валовый доход или товарооборот в стоимостном выражении.

2. HR = Инвестиции в HR / прибыль.

Также можно вычислить эффективность маркетинга персонала в расчете на одного сотрудника. Для этого бюджет маркетинга HR делят на количество действующих должностей за период (среднесписочная численность).

Наиболее общей экономической категорией, характеризующей маркетинговую деятельность на рынке труда, является полученная предприятием прибыль. Именно на уровне предприя-тия происходит потребление рабочей силы и выявляются резуль-таты маркетинговой политики всех субъектов рынка рабочей силы. Способность предприятия в условиях рынка обеспечить
устойчивое получение прибыли на основе высокой доходности труда персонала характеризуют факторы экономической резуль-тативности труда, которые могут быть сведены в три группы. К первой группе относятся факторы, характеризующие продукт труда (объем и качество производимых товаров, работ и услуг), ко второй группе - факторы, характеризующие количественный и качественный состав персонала, степень его занятости и уровень оплаты труда; третья группа факторов характеризует струк-туру и уровень затрат, образующих себестоимость продукции (работ и услуг), в сопоставленными с уровнем рыночных цен. Системный анализ всех этих факторов в их взаимосвязи должен служить основой формирования механизма повышения уровня Экономических результатов совокупного труда предприятия.
Продукт труда следует рассматривать с объемной и качествен- % ной точек зрения. В современной экономической науке и практике Общепринятой единицей измерения объема производства на мак- ^ роуровне является валовой внутренний продукт (ВВП), определя-емый как разница между выпуском и промежуточным потребле-нием, т. е. как добавленная стоимость, которая рассчитывается. путем суммирования первичных доходов предприятий в результа-нте их производственной деятельности. На основе добавленной сто-имости рассчитывается прибыль путем вычитания возмещенных затрат, связанных с покупкой материалов, товаров и услуг, оплатой труда наемных работников и налогообложением доходов. . . Персонал, его занятость и оплата труда. Эта группа взаи-мосвязанных факторов функционально обусловлена объемными и качественными характеристиками продукта труда. На практике же здесь нет прямой пропорциональности, так как в последние годы - темп спада промышленного производства опережая снижение чис-ленности работающих почти в пять раз, а в целом ВВП в восемь 5.раз. Такое положение свидетельствует об искусственном сохра-нении персонала с помощью административных отпусков, введения различных форм неполной занятости и других мер, что ^формально означает снижение эффективности труда, так как на одного оставшегося работника приходится все меньше выработ-али. А это приводит к двум негативным последствиям. Во-пер- «*ых, снижается уровень оплаты труда, поскольку объем реализо- ...ванной продукции сокращается, численность персонала остает- их труда. Во-вторых, снижение эффективности труда приводит к увеличению себестоимости продукции, что при минимально не-обходимом уровне рентабельности вызывает рост цен на предла-гаемые товары и снижение платежеспособного спроса на них.
Себестоимость продукции и цена товара. Экономические ре-зультаты труда всего персонала предприятия в процессе производ-ства продукции (работ; услуг) находят непосредственное отражение в структуре и уровне затрат, образующих ее себестоимость, а за пределами предприятия - в уровне цены товара, по которой продукция реализуется на рынке. Обе эти категории взаимосвязаны.
На основе анализа наиболее общего показателя, характеризующего экономические результаты совокупного труда работников предприятия, т. е. прибыли, можно установить ряд частных критериев, раскрывающих полученные результаты с точки зрения интересов работника, предприятия и общества. К числу таких критериев относятся: уровень оплаты труда и доходов работни-ков; уровень занятости персонала, эффективность и доходность труда, уровень рентабельности предприятия, степень экономи-ческой свободы предприятия; динамика потребительского спроса и его удовлетворения; уровень занятости трудоспособного на-селения, уровень безработицы; показатели развития трудового потенциала и др.
Все эти критерии в совокупности и взаимосвязи формируются в определенной степени под воздействием общей экономической ситуации, характеризуемой уровнем налогообложения, инфляции, безработицы. В частности, рамки экономической свобо-ды предприятия ограничены той частью прибыли, которая остается в его распоряжении после уплаты налогов и других отчисле-ний, размеры которых установлены органами исполнительной власти на федеральном, региональном и местном уровнях. При чрезмерно высоких налогах предприятия не в состоянии выделить средства на развитие производства. Как известно, до опре-деленного уровня рост налогообложения способствует накоплен нию средств для роста ВВП, но дальнейший рост налогов приводит к обратным результатам.

3.2 Социально-экономическая эффективность предложеного мероприятия

Важнейшим качественным показателем общественного производства является его эффективность. Различают социальную и экономическую эффективность . Социально-экономическая эффективность - результативность производства в сопоставлении с производственными ресурсами и общественными потребностями. Социальная эффективность отражает социальный результат управленческой деятельности и характеризует степень использования потенциальных возможностей коллектива для осуществления миссии фирмы.

Эффективность производства - объективная экономическая категория, которая характеризует степень достижения общих и отдельных результатов от оптимального использования всех ресурсов предприятия.

Экономическая эффективность - это достижение оптимальной величины прибыли для развития деятельности предприятия на основе последовательного осуществления принципа ответственности перед обществом. При оценке экономической эффективности проекта повышение квалификации персонала могут быть использованы следующие обобщающие показатели . Чистый дисконтированный доход:

Где Р - экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, руб;

К - затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, руб.

"right">Таблица 3.4

Данные по экономическим результатам и затратам на осуществление мероприятий

ЧДД = 5 млн. руб. / (1+ 0,08) № - 300 тыс. руб. = 4329629 руб.

На повышение квалификации отправляем 25 молодых специалистов, следовательно, 300 тыс. руб. / 25 чел. получаем 12 тыс. руб., эта сумма обучения одного работника.

2. Индекс доходности (ИД) представляет собой отношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений и рассчитывается по следующей формуле:

НС - настоящая стоимость денежных потоков;

И - сумма инвестиций, направленных на реализацию проекта (при разновременности вложений также приводится к настоящей стоимости).

Если значение индекса доходности меньше или равное 1, то проект отвергается, так как он не принесет инвестору дополнительного дохода.

"right">Таблица 3.5

Данные по экономическим результатам и затратам в 3 этапа

ИД = (1200000+800000+3000000)/(120000+50000+130000) = 16,7

3. Срок окупаемости (Ток) - минимальный временной интервал Т = К/Дч

Т - срок окупаемости проекта, годы;

К- полная сумма расходов на реализацию инвестиционного проекта, включая затраты на научно- исследовательские работы;

Дч- чистый доход на первом этапе реализации инвестиционного проекта.

Т = 300000/ 1200000 = 0, 25

Таким образом, в данной работе предлагаемый проект мероприятия в целом эффективен как с социальной, так и с экономической точки зрения. Проект «повышение квалификации персонала» существенно повысит эффективность работы.

Анализ потребительского рынка продовольственных товаров. Мясо и мясопродукты

Анализ рынка гостиничной недвижимости г. Казани

Казань - столица Республики Татарстан, один из крупнейших и красивейших городов России, входящий в список городов всемирного наследия ЮНЕСКО. Казань является одним из крупнейших экономических, политических, научных, образовательных...

Бренд территории: анализ и направления совершенствования (на примере г. Уфа)

Городской округ город Уфа - столица Республики Башкортостан, основан в 1574 г. и является административно-политическим, экономическим, научно-образовательным и культурным центром России - опорным ресурсом развития экономики республики...

Коммерческая деятельность магазина ООО "Элиот"

Конкурентное положение предприятия на примере ОАО "АвтоВАЗ"

История ОАО «АВТОВАЗ» начинается с 20 июля 1966 года, когда было принято правительственное постановление о строительстве в городе Тольятти завода по производству легковых автомобилей (ВАЗ). Строительство завода началось с 14 января 1967 года...

Конкурентоспособность организации сферы услуг, пути ее повышения (на материалах ОАО "Гомельоблсервис")

Открытое акционерное общество «Гомельоблсервис» (далее - ОАО «Гомельоблсервис») создано на основании решения Гомельского областного исполнительного комитета от 29.01.2003г...

Концепции управления маркетингом

Сегодня важная роль маркетинга в современном мире и экономике не у кого не вызывает сомнений. Появилась даже такая специальность, как маркетолог, которая пользуется большим спросом в любой отрасли производства или предоставления услуг...

Маркетинговая стратегия

маркетинг экономический стратегический планирование Термин «маркетинг» является производным от английского слова «market», т.е. «рынок». Существует классическая интерпретация термина «маркетинг»...

Маркетинговые коммуникации

Что же стоит за понятием «Маркетинг»? Большинство ошибочно отожествляют маркетинг со сбытом и стимулированием. И неудивительно! Ведь простых обывателей постоянно донимают телевизионные рекламные ролики, газетные объявления...

Генеральный директор агентства коммуникационного менеджмента М.Е.Кошелюк, автор одной из лучших отечественных работ по теории политической рекламы «Технологии политических выборов», удостоенной Национальной премии утверждает...

После того, как стало понятно, что такое рекламные коммуникации, в чем заключаются их основные характеристики, какие у них существуют задачи можно говорить об их экономической и социально-психологической эффективности. Бытует мнение...

В отличие от развивающихся стран, одним из важнейших факторов, определяющих потенциал российских предприятий, является уровень квалификации персонала. Высокий уровень базового образования позволяет специалистам предприятий быстро обучаться, осваивать новые профессии и обретать навыки, необходимые для работы в условиях рынка. Таким образом, наличие квалифицированного персонала является существенным преимуществом, способствующим обеспечению конкурентоспособности предприятий.

Уровень квалификации персонала играет наиболее важную роль в обеспечении конкурентоспособности предприятий. Данная проблема может быть решена двумя путями: первый - повышение квалификации существующего персонала, и второй - замена персонала новыми, более квалифицированными. Замена персонала, на первый взгляд, наиболее простой и эффективный путь. Однако опыт показывает, что это не совсем верно. Во-первых, сегодня непросто подобрать квалифицированного работника, способного действовать в существующих условиях, тем более, проводить изменения, требующие серьезных знаний и опыта. Более реальным способом решения проблемы квалификации персонала является переподготовка существующих работников, несмотря на то, что это более эволюционный и длительный процесс. Учитывая вышесказанное, переподготовка может осуществляться преимущественно двумя способами: во-первых, это интенсивные, практически ориентированные учебные курсы (тренинги), во-вторых, - обучение на специальных уч. комбинатах.

В ООО «Электрические сети» мы пригласим специалиста, который будет проводить обучающие тренинги, также отправим молодых сотрудников со всех участков на обучение. Обучение будет проходить в учебных центрах для повышения квалификации, и все это за счет организации.

Социально-экономическая эффективность предложеного мероприятия

Где Р - экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, руб;

К - затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, руб.

Таблица 3.4

Данные по экономическим результатам и затратам на осуществление мероприятий

ЧДД = 5 млн. руб. / (1+ 0,08) № - 300 тыс. руб. = 4329629 руб.

НС - настоящая стоимость денежных потоков;

Таблица 3.5

Данные по экономическим результатам и затратам в 3 этапа

ИД = (1200000+800000+3000000)/(120000+50000+130000) = 16,7

3. Срок окупаемости (Ток) - минимальный временной интервал Т = К/Дч

Т - срок окупаемости проекта, годы;

Дч- чистый доход на первом этапе реализации инвестиционного проекта.

Т = 300000/ 1200000 = 0, 25

Затраты на маркетинг персонала

Современный менеджмент определяет затраты на персонал как стоимость «покупки» персонала и выгоды, которую приносит сотрудник организации.

Определение 1

Под затратами на маркетинг персонала понимают инвестиции или текущие расходы, которые неоднократно окупаются растущим потоком доходов.

Выделяют две группы расходов на приобретение и использование кадров: внешние и внутренние.

Внешние издержки – это оплата сотрудничества с образовательными структурами, коммерческими организациями по подбору и подготовке сотрудников, центрами занятости населения. Также к этой группе затрат относят расходы на исследовательские и оперативные работы в сфере персонал-маркетинга (маркетинговые исследования, затраты на рекламу, командировки и представительские расходы).

Внутренние затраты включают:

капитальные вложения в оборудование новых рабочих мест и модернизация существующих;
инвестиции в дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений;
затраты на заработную плату новых работников или с новой квалификацией (включая соцпакет).

На выбор способов покрытия потребности в персонале влияет стратегия маркетинга компании. Именно она способствует разработке профессиональных требований к кадрам, определяет размер расходов на воспроизводство трудовых ресурсов.

Расходы работодателя на персонал включают:

затраты на оплату труда (фонд заработной платы);
социальные выплаты;
расходы, не относящиеся к первой и второй группе.

В состав затрат на оплату труда входят все расходы компании независимо от источников их финансирования: оплата за отработанное и неотработанное время.

Социальные выплаты – это:

надбавки к пенсиям работников;
единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда (выплачивает организация);
взносы на добровольное медицинское страхование и оплата лечения (за счет компании);
оплата санаторно-курортных путевок;
компенсации за вред, причиненный на производстве, выплаты иждивенцам погибших, возмещений морального вреда по суду и т.д.;
компенсации за пребывание детей сотрудников в детских садах;
компенсации сотрудникам-женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми;
различные виды материальной помощи (рождение ребенка, стипендии работникам, отправленных на учебу от предприятия);
оплата проезда на общественном транспорте к месту работу;
помощь в строительстве жилья и погашении кредитов.

Особенности оценки эффективности маркетинга персонала

В целях роста конкурентоспособности и сохранения прочных позиций на рынке компании стремятся постоянно повышать эффективность отдельных мероприятий и всей деятельности компании. В первую очередь необходимо использовать увеличение эффективности за счет внутренних резервов и получать доход от вложений за счет развития. В этом случае важным компонентом является оценка уровень достигнутой эффективности.

Замечание 1

Вопрос оценки маркетинга персонала является наиболее сложной и не до конца изученной проблемой на предприятии. Исследования показываю, что большая доля руководителей в компаниях не удовлетворены системой анализа эффективности. В ней отсутствует четкая структура оценок эффективности и целей, степень достижения которых необходимо оценить

Анализ эффективности управления персоналом – это мощный двигатель роста результативности управленческого процесса. Для получения объективных данных используют различные методы оценки эффективности маркетинга персонала:

оценка эффективности кадрового маркетинга через оценку удовлетворенности персонала;
оценка эффективности кадрового маркетинга через оценку удовлетворенности клиентов;
оценка эффективности кадрового маркетинга через рассмотрение системы взаимосвязанных показателей эффективности.

Оценка эффективности маркетинга персонала через оценку его удовлетворенности

В основе первого метода лежит инструмент для оценки удовлетворенности потребителя «важность – исполнение». Сотрудники – это такие потребители. И компании необходимо повышать их удовлетворенность и развивать лояльность.

Рисунок 1. Оценка эффективности маркетинга персонала на основе инструмента «важность - исполнение». Автор24 - интернет-биржа студенческих работ

Замечание 2

Данная методика позволять определить места нецелесообразного вложений денежных средств в маркетинг персонала и выявить приоритетные и перспективные направления для инвестирования.

Минусом этого метода является фокусировка внимания на персонале и его удовлетворенности. Конечный потребитель и влияние мероприятий кадрового маркетинга на его отношение к предприятию и его уровень удовлетворенности не изучаются. Соответственно трудно сопоставить результаты оценки с финансовыми показателями деятельности компании. Эти оценки не дадут полного представления об компенсировании вложенных средств в маркетинг персонала в далеком будущем.

Оценка эффективности маркетинга персонала через оценку удовлетворенности клиентов

Замечание 3

Целью кадрового маркетинга может быть и высокий уровень удовлетворенности обслуживания клиентов.

Поэтому для определения эффективности персонал-маркетинга применяются любые методы оценки удовлетворенности потребителей:

анализ «важность-исполнение»;
опрос покупателей;
метод «Mystery shopper» (таинственный покупатель).

Первый метод основан на той же технологии, как метод оценки удовлетворенности персонала. В его состав входят определение основных запросов потребителей или свойства товаров посредство проведения глубинных интервью или фокус-группы. Также определяются присутствие и важность свойств и на основе полученных результатов производится оценка удовлетворенности клиентов.

В рамках второго метода выявляются ключевые показатели удовлетворенности потребителей, далее клиентов просят оценить товар или предприятие по данным показателям. Данный метод позволяет также выделить недостатки и проблемы в обслуживании клиентов, выявить направления деятельности, которыми покупатели недовольны.

Метод «Таинственный покупатель» применяется для оценки качества услуг. Он заключается в оценке качества обслуживания специалистами, которые выступает в качестве покупателя. По заранее спланированному сценарию таинственный клиент лично посещает торговые точки или звонит по телефону в офис продаж, задает вопросы, наблюдает, совершает покупки. В результате исследования оценивается качество обслуживания.

Оценка эффективности маркетинга персонала через систему взаимосвязанных показателей эффективности

Если рассматривать маркетинг персонала как способ реализации стратегии через создание единых ценностей у всех работников, понимания стратегии развития предприятия, чувство гордости за компанию, то целью маркетинга персонала является достижении целей предприятия.

В этом случае применяется многоуровневая система взаимосвязанных показателей. Составить систему таких показателей невозможно, но разработать универсальную систему реально.

В такую систему взаимосвязанных показателей входят три группы:

показатели финансовой эффективности;
показатели маркетинговой эффективности;
показатели эффективности работы с персоналом.

В первую категорию включаются рентабельность, прибыльность и уровень доходов. В рамках маркетинговой эффективности оцениваются объем продаж и доля рынка. также изучаются и анализируются имидж товара, бренда и компании, удовлетворенность и удержание клиентов, а также относительное качество продукции. Третья группа - это оценка удовлетворенности персонала, таких параметров, как доверие, мотивация и согласованность.