Как провести аттестацию персонала на предприятии. Как определить профпригодность, какие методы проверки использовать Неправомерные действия при проведении аттестации

Для отдельных категорий сотрудников аттестация - процедура обязательная, и ее подробно регламентируют специальные нормативные акты. Большинство же работодателей самостоятельно решают, проводить им аттестацию сотрудников или нет. В случае положительного решения руководству прежде всего потребуется: принять локальные нормативные акты, определить цели и задачи аттестации, порядок ее проведения, критерии оценки квалификации работников. Эта статья поможет работодателям, решившим проводить оценку у себя в компании, сделать первый шаг в организации этого достаточно сложного процесса.

Понятие аттестации работников по Трудовому кодексу РФ

В Трудовом кодексе РФ нет специальной главы или хотя бы статьи, посвященной аттестации . Сам термин используется в тексте Кодекса в нескольких значениях.

Так, в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ понимается периодическая проверка квалификации персонала, результаты которой могут служить основанием для его увольнения по инициативе работодателя.

Часть 10 ст. 332 ТК РФ предусматривает проведение оценки научно-педагогического состава в целях подтверждения его соответствия занимаемой должности. Такая оценка возможна до истечения срока избрания по конкурсу или в период действия срочного трудового договора.

сварщики и специалисты сварочного производства,
специалисты управляющих компаний и специализированных депозитариев паевых инвестиционных фондов,
профессиональные бухгалтеры,
аудиторы,
специалисты инвестиционных институтов,
исполнительные руководители и специалисты предприятий транспорта,
спасатели,
педагогические и руководящие работники государственных, муниципальных учреждений и организаций образования,
служащие бюджетных организаций и др.

Положительные стороны аттестации сотрудников

Также по результатам проведения проверки знаний работодатель может:

оценить эффективность работы сотрудников за прошедший период для решения вопроса об их поощрении;
определить необходимость повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки отдельных сотрудников;
составить карьерные планы, получить дополнительную информацию об их способностях и предпочтениях;
выявить кандидатуры в кадровый резерв и др.

В конечном счете проверка знаний приводит к принятию решений:

о сохранении за трудящимся прежней должности,
о продвижении его по служебной лестнице,
о необходимости повышения квалификации, обучения или переобучения;
об увольнении (в случае признания его квалификации не соответствующей занимаемой должности).

Оценка также позволяет работодателю:

изучить потенциальные возможности и способности персонала;
выявить недостатки их подготовки и обучения;
проверить правильность нынешней кадровой политики и др.

Конечно же, недопустимо, чтобы скрытой целью проведения аттестации было увольнение неугодных сотрудников. В случае спора такое увольнение может быть признано незаконным и необоснованным со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Задачи аттестации работников

Что касается задач аттестации, то обычно они отражают отраслевую или профессиональную специфику деятельности организации.

Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утв. приказом Минобрнауки России от 06.08.2009 № 284, в числе таких задач называет «рациональное использование образовательного и творческого потенциала работников».

Порядок аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утв. приказом Минобрнауки России от 24.03.2010 № 209.

«Стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры, личностного профессионального роста, использования ими современных педагогических технологий».

Нужны ли принципы аттестации сотрудников

Начали разрабатывать Положение об аттестации в нашей компании и споткнулись уже на первом разделе, который решили назвать «Общие положения». Нужно ли прописывать здесь принципы оценки, как это сделано в советских нормативных актах?

Решение этого вопроса остается на усмотрение работодателя. В первой главе локального акта действительно могут быть сформулированы принципы. Они призваны напомнить сторонам трудовых отношений о сути и основной цели аттестационных мероприятий .

Закрепить эти принципы в документах компании помогут пункты нормативных документов. Кроме того, именно принципы нередко становятся ориентирами в спорных ситуациях и при отсутствии соответствующего нормативного регулирования.

Принципы аттестации персонала

Так, в Положении от 05.10.1973 названы следующие принципы:

периодичность (один раз в три - пять лет);
обязательность для персонала, чьи должности включены в специальный перечень либо указаны в правовых актах;
гласность, т. е. ознакомление с порядком и методикой проведения, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;
объективность, проявляющаяся в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов и в возможности обжалования ее решений, в использовании достаточно полной системы показателей трудовой деятельности.

В современных правовых актах устанавливаются новые принципы.

Например, Положение об организации работы по подготовке и аттестации специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору, утв. приказом Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37, определяет, что проверка знаний строится на основе принципа непрерывности обучения, реализуемого при проведении аттестации:

первичной (не позднее одного месяца при назначении на должность; при переводе на другую работу, если при осуществлении должностных обязанностей на этой работе требуется проведение аттестации ; при переходе из одной организации в другую),
периодической (один раз в пять лет),
внеочередных проверок знаний.

Представляется, что данный принцип характерен для проверки знаний в целом. Он находит выражение в цикличности проверок и оценки деловых качеств сотрудников, в условной оценке. При ней деловые качества подлежат повторной проверке после повышения квалификации и приобретения дополнительных знаний и навыков.

Принцип информационной открытости гражданской службы при аттестации служащих

Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее - Закон о госслужбе) впервые закрепляет ряд мер, направленных на реализацию принципа информационной открытости гражданской службы.

Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее - Положение № 110), утв. Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110.

Согласно ему в состав комиссии обязательно должны включаться представители научных и образовательных учреждений, других организаций в качестве независимых экспертов по вопросам гражданской службы. Причем их число должно составлять не менее четверти от общего числа членов аттестационной комиссии .

Обсуждение профессиональных и личностных качеств гражданского служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным (ст. 17).

Вместе с тем ст. 15 Закона о госслужбе вводит определенные ограничения при реализации принципа информационной открытости. Установлено, что гражданский служащий обязан хранить государственную и иную охраняемую законом тайну и не разглашать служебную информацию.

Дифференциация требований, предъявляемых к аттестуемому персоналу

Другим принципом современной проверки знаний является дифференциация требований, предъявляемых к тестируемым.

Так, в соответствии со ст. 2 Положения № 110 тестирование проводится на основе оценки профессиональной служебной деятельности. Следовательно, в ходе его могут быть заданы только те вопросы, которые относятся к его профессиональной деятельности, ограниченной рамками трудовой функции. При этом члены комиссии должны руководствоваться содержанием таких локальных нормативных актов, как:

должностные инструкции,
инструкции по охране труда,
положения о структурных подразделениях,
правила внутреннего трудового распорядка,
другие местные правила, которые имеют непосредственное отношение к профессиональной деятельности тестируемого.

В случае отсутствия локальных документов, характеризующих полномочия госслужащего, проверка знаний может быть признана незаконной.

Так, Красноярский районный суд Астраханской области, рассматривая законность увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, пришел к следующему выводу оценка не состоятельна. На момент проведения тестирования комиссия не могла решать вопрос о соответствии либо несоответствии служащего занимаемой должности, о его деловых качествах, поскольку круг его должностных обязанностей не был определен ни одним документом.

И, несомненно, одним из основных принципов оценки был и должен остаться принцип демократизма. В настоящее время он заключается в участии представителей коллектива во всех этапах проверки знаний. Не только при разработке и принятие локального акта, подготовку и собственно проведение, но и принятие решений по ее результатам.

Этот принцип воплощен в норме об обязательности включения представителя выборного органа первичной профсоюзной организации в состав аттестационной комиссии (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Кстати, если в вашей организации нет профсоюза, но есть другой представительный орган коллектива, то в локальном акте может быть закреплено обязательное его участие в проведении тестирования.

Периодичность и сроки проведения аттестации сотрудников

Особое внимание при разработке Положения следует уделить периодичности и срокам ее проведения.

Так, в Положении от 05.10.1973 указано, что проверка знаний проводится периодически, один раз в три - пять лет. Полагаем, что в локальном нормативном акте необходимо определить конкретную периодичность (например, «один раз в четыре года») или частоту проведения (« не чаще одного раза в четыре года»).

Дата начала проведения аттестации сотрудников

Ответ на этот вопрос важен для соблюдения интервалов между данными мероприятиями. Желательно, чтобы дата начала была закреплена в создаваемом ЛНА. Это может быть день издания приказа о проведении проверки знаний или дата, указанная в таком приказе.

Далее следует определить сроки ее проведения и утверждения результатов. Здесь необходимо принять во внимание многие факторы: количество аттестуемых сотрудников , их должностной состав, уровень квалификации, количество и состав комиссии и др.

Не забывайте и про работу по оформлению документов! Кадровой службе в этот период приходится составлять множество документов:

графики,
аттестационные листы,
анкеты,
опросники,
протоколы,
отчеты и т. д.

На их создание и обработку нужно отвести определенное время.

Не исключен и такой вариант, что в локальном акте конкретные сроки указаны не будут. Например, руководитель организации каждый раз при издании приказа о ее проведении будет определять сроки, исходя из конкретных условий. В этом случае в локальном акте необходимо указать, что все процедурные сроки называются в приказе о проведении оценки.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации является одним из оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Верный способ выявить неквалифицированный персонал - провести аттестацию.

В трудовом праве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемые разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. В свою очередь, недостаток квалификации - это несоответствие профессиональной подготовки работника его должности.

Согласно Трудовому кодексу, недостаточная квалификация работника относится к одному из оснований для того, чтобы по инициативе работодателя был расторгнут трудовой договор (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Однако уволить сотрудника можно, только если его нельзя перевести на другую работу, соответствующую его квалификации, - например, на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник способен выполнять с учетом состояния его здоровья. Причем перевод сотрудника возможен с его письменного согласия. В письме Роструда от 30 апреля 2008 г. № 1028-с сказано также, что уволить работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации можно только после проведения аттестации. Иное Трудовым кодексом не предусмотрено.

Во избежание возможных недоразумений в трудовой договор с работником необходимо внести пункт об обязанности проходить аттестацию.

Проверка на профпригодность
Аттестация представляет собой проверку профессиональных знаний и деловых качеств работника. Проводится она работодателем с целью определить уровень квалификации работника и его соответствие занимаемой должности.

Трудовой кодекс не ограничивает круг сотрудников, подлежащих аттестации. Однако фирма может освободить от нее их отдельные категории. Перечень лиц, подлежащих и не подлежащих аттестации, целесообразно зафиксировать в локальных нормативных актах. К примеру, от нее могут быть освобождены лица, испытательный срок которых еще не истек к моменту начала аттестации, выпускники образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, работающие первый год на фирме, беременные женщины, лица, занятые на неквалифицированных работах, и другие. Такие гарантии предусмотрены в пункте 4 постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267 (далее - постановление № 470/267). Помимо этого, в трудовой договор с работником также рекомендуется включить пункт об обязанности проходить аттестацию.

Организация самостоятельно устанавливает периодичность аттестации. Для различных категорий работников она может отличаться. В среднем аттестация должна проходить один раз в три–пять лет (п. 4 постановления № 470/267).

Срок ее проведения фирма также определяет самостоятельно, исходя из штатной численности аттестуемых сотрудников и других факторов. Оптимальным считается срок от трех до шести месяцев.

Аттестация может проводиться в форме письменного тестирования, собеседования, письменного экзамена, практического занятия, изготовления образца и др., в зависимости от специфики профессии аттестуемого. Для работников, чьи трудовые функции не требуют специальных знаний или подготовки, аттестация не проводится.

Пошаговая подготовка к аттестации
Цели и задачи. Для начала определитесь, каковы цели проведения аттестации на вашем предприятии. Она может проводиться для того, чтобы определить потребности в обучении, улучшить текущую деятельность, спланировать подбор кандидатов на последующие периоды для перемещений внутри организации и собрать информацию, необходимую для решения о продвижения по службе.

А вот увольнение сотрудников не может являться целью аттестации. Основная ее задача - обновление кадровой политики, которое идет на пользу как самой компании, так и каждому ее работнику.

Положение об аттестации. В Трудовом кодексе не содержится рекомендаций по разработке Положения об аттестации. Мы советуем воспользоваться нормами постановления № 470/267.

Положение об аттестации должен утвердить руководитель организации. С принятым документом нужно ознакомить под роспись всех работающих сотрудников и каждого вновь принимаемого на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Оформление. Руководитель организации принимает решение провести аттестацию и оформляет соответствующий приказ. В решении нужно указать следующую информацию:
- сроки и место проведения аттестации;
- круг сотрудников, подлежащих аттестации;
- состав аттестационной комиссии;
- основания проведения аттестации (если она внеочередная);
- порядок оформления ее результатов.

В приказе о проведении аттестации желательно закрепить обязанности сотрудников и сроки подготовки документов. Кроме того, необходимо установить порядок подготовки и передачи в аттестационную комиссию сведений о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационных листов по предыдущей аттестации, отзывов клиентов и коллег и другую необходимую информацию.

Аттестационная комиссия. Ее состав может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов и сотрудник отдела кадров. Если на организации есть профсоюз, то, согласно части 3 статьи 82 Трудового кодекса, его представитель обязательно входит в состав комиссии. При желании можно включить и независимых экспертов.

График проведения аттестации. В нем указываются следующие сведения:
- наименование подразделения, работники которого аттестуются;
- список работников, подлежащих аттестации (их фамилии и должности);
- дата, время и место проведения аттестации;
- дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за это руководителей соответствующих подразделений;
- должности и фамилии работников, ответственных за подготовку аттестуемых.

Сообщить о сроках проведения и графике аттестации необходимо не менее чем за один месяц до ее начала (п. 4 постановления № 470/267). Ознакомить работника с представленным на него отзывом (характеристикой) следует не позднее чем за одну неделю (п. 6 постановления № 470/267).

Проведение аттестации.

Ход заседания и принятые решения отражаются в протоколе, который ведет секретарь комиссии. В нем рекомендуется зафиксировать наименование организации и дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии, фамилии руководителей подразделений, в которых работают аттестуемые, и других приглашенных с указанием должности и места работы (для сторонних организаций).

Далее отражаются фамилия, должность и место работы (подразделение) аттестуемого, заданные вопросы и краткие ответы на них, предложения и рекомендации, высказанные членами комиссии по кандидатуре аттестуемого, оценка его деятельности, результаты голосования (количество голосов «за» и «против»).

Протокол заседания аттестационной комиссии подписывают председатель, секретарь и члены комиссии. Хранится он в деле работника. При проведении тестирования в протоколе нужно указать его результаты и приложить тесты с ответами аттестуемого.

Решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности. Его по итогам аттестации выносит комиссия.

Как правило, Положение об аттестации предусматривает следующие виды решений аттестационной комиссии:
- работник соответствует занимаемой должности;
- работник не соответствует занимаемой должности;
- работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
- работник соответствует занимаемой должности и рекомендован для перевода на другую вышестоящую или вышеоплачиваемую должность.

Аттестационную комиссию можно также уполномочить давать рекомендации по поощрению работников за достигнутые ими успехи, по изменению условий их труда, по повышению их квалификации и т. д.

Принятое комиссией решение отражается в аттестационном листе, с которым под роспись следует ознакомить сотрудника. При этом ему должна быть предоставлена возможность выразить свое мнение о результатах аттестации и обжаловать их, если он не согласен с выводами комиссии. Кроме того, сведения о результатах проведенной аттестации заносятся в раздел IV личной карточки сотрудника по форме № Т-2 (утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

По окончании аттестации все материалы должны быть переданы руководителю организации в сроки, установленные Положением об аттестации. Он принимает одно из следующих решений:
- сохранить условия трудового договора;
- сохранить условия трудового договора и стимулировать работника;
- сохранить условия трудового договора с возложением на работника дополнительной обязанности - устранить замечания аттестационной комиссии и в течение года со дня вынесения решения пройти повторную аттестацию;
- изменить содержание трудового договора в части трудовой функции работника;
- прекратить трудовой договор по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Кроме того, на основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, руководитель издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации. В нем анализируются результаты, утверждаются мероприятия по улучшению работы с кадрами, по выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, а также по проведению очередной аттестации.

В пункте 12 постановления № 470/267 сказано, что принять решение о переводе работника, который по результатам аттестации признан не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если работника невозможно перевести на другую должность, руководитель организации может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор.

Таков порядок проведения аттестации персонала. Если работодатель нарушил порядок ее проведения, установленный нормативными правовыми или локальными нормативными актами, это является основанием для того, чтобы восстановить на работе сотрудника, уволенного по ее результатам.

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2006, N 11

Аттестация персонала: как провести, избежав ошибок

Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Результаты этой процедуры можно использовать в суде для защиты кадровых решений (например, увольнение сотрудника). Но не будем о грустном... Ведь прежде всего аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.

Термин "аттестация" пришел в современные российские компании из советского прошлого: как отдельный блок работы по организации труда служащих аттестация была введена в 1973 г. Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. N 531 (с изм. от 21.02.1986), а Постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 5 октября 1973 г. N 267/470 было утверждено Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (далее - Положение 1973 г.). Последние изменения вносились в него в 1986 г., и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу.

В советский период экономика строилась на крупных государственных предприятиях с численностью персонала в тысячи и десятки тысяч человек. Сегодня в России тоже немало крупных компаний в реальном секторе экономики и сфере услуг, имеющих разветвленную структуру управления и филиальную сеть, для которых советский опыт проведения аттестаций стал актуальным. Даже небольшие компании с численностью сотрудников 50 - 100 человек, планирующие расширение бизнеса, рассматривают аттестацию как инструмент для повышения эффективности такого ресурса, как персонал.

Для кого аттестация обязательна?

Следует отметить, что наше законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.

Однако есть здесь и исключения. Например, в соответствии со ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в целях определения соответствия замещаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих. А согласно Федеральному закону от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия.

Обязательная аттестация установлена также специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности (некоторые категории работников в энергетике, транспортной сфере, на опасных производственных объектах, в сфере образования и другие).

В остальных случаях проведение аттестации не обязательно, но если руководство предприятия решило провести эту процедуру, то препятствий для этого нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, - это закрепить систему аттестации в соответствующем локальном нормативном акте, например в положении об аттестации персонала организации. Менеджерам по персоналу, приступившим к разработке локального положения об аттестации, необходимо знать, что Минтруд России в своих разъяснениях уточняет: локальный акт должен учитывать правила, которые были установлены ранее актами СССР, а также желательно учесть рекомендации, данные по разным отраслям профильными министерствами.

Зачем нужна аттестация?

В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить "болевые точки", моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.

Если у конкретного сотрудника есть необходимые для своей должности компетенции - он получает соответствующий оклад, если они "подросли" - оклад тоже может "подрасти". Сотрудники, которые продемонстрировали лучшие результаты, по итогам аттестации получают наивысшую оценку и могут стать кандидатами в кадровый резерв. В свою очередь, сотрудникам с недостаточным количеством компетенций, но в которых компания заинтересована, может быть предложена программа по обучению и развитию, то есть аттестация позволяет сделать обучение более адресным.

Аттестация позволяет принять решения, связанные с:

Изменением компенсационного пакета, что имеет конкретные материальные последствия для работников;

Развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);

Оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем;

Формированием кадрового резерва компании.

Проведение аттестации

Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия во главе с председателем, которая делится на подкомиссии для оценки работников конкретной должности или направления деятельности. Если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (при условии, что есть профсоюз). Если у аттестации другие цели и ее итоги не предусматривают возможности увольнения (или других негативных последствий для сотрудников), то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно (например, если аттестация проводится с целью формирования кадрового резерва, для повышения категорий по оплате труда и т.д.).

Важно знать, что с юридической точки зрения неправомерным может быть признано проведение аттестации работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, и беременных женщин. Также аттестации не подлежат женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска).

При подготовке аттестации организаторам необходимо определить, какие категории сотрудников будут проходить ее и с какой периодичностью (обычно аттестация проводится раз в год).

Важно также представлять, что именно необходимо оценивать, так как в полную процедуру аттестации могут быть включены оценка результатов труда, профессиональных знаний и навыков сотрудников, оценка свойств их личности. Формально оценка личностных качеств и мотивационной сферы человека не входит в предмет аттестации в ее классическом понимании. Однако современные рыночные условия диктуют свои требования, и исходя из этого все больше компаний включают такую оценку в систему аттестации для ряда должностей (специальностей), где личностно-мотивационная сфера сотрудников имеет ничуть не меньшее значение, чем профессиональные знания и навыки. Это относится, например, к руководителям, сотрудникам коммерческих служб и т.д., т.е. к тем должностям, для которых очень важен человеческий фактор, влияющий на бизнес компании в целом.

Необходимо также разработать:

Критерии оценки результатов труда и порядок их учета;

Выбрать те навыки и личностные качества, которые являются профессионально важными для каждой должности (типа должностей), и построить так называемые профили успешности;

Определить порядок проведения самой процедуры оценки, а также процедур информационного обеспечения работы аттестационной комиссии.

После этого следует подобрать соответствующий диагностический аппарат (методы, которыми будет проводиться диагностика) и осуществить пробную эксплуатацию разработанной системы аттестации в одном из подразделений компании.

На подготовительном этапе аттестации сотрудники готовят отчеты о выполнении своего профессионального плана развития и плана работы. Материалы представляются секретарю комиссии, формирующему таблицу с оценками сотрудников, которые также включают и оценку сотрудника непосредственным руководителем.

В ходе аттестации работник зачитывает свой отчет по планам работы и профессионального развития. Выставленные оценки по компетенциям обсуждаются комиссией, а потом суммируются и сверяются с профилем должности. Чем больше итоговый балл по всем компетенциям, тем выше профессиональный уровень сотрудника, а значит, он может претендовать и на более высокий оклад или попасть в кадровый резерв.

Процедура аттестации требует значительных трудовых и временных затрат, а также объективного подхода к решению проблем. Если при ее проведении необходимо внешнее экспертное мнение или не хватает собственных специалистов, то оправданно будет привлечение профессиональных консультантов со стороны. Ситуация, когда вводные условия задает клиент, а консультанты непосредственно осуществляют постановку системы аттестации, в последнее время очень распространена.

К консультантам можно обратиться за помощью как к предметным экспертам. Они подскажут, как лучше решить ту или иную задачу в рамках этой процедуры, помогут обучить сотрудников компании, с тем чтобы они могли построить и внедрить систему аттестации собственными силами. Внешние консультанты могут быть приглашены для решения локальных задач в рамках проведения аттестации, например для организации и проведения профессионального тестирования сотрудников или экспертного заключения по отдельным компетенциям, для проведения комплексного исследования методом Ассессмент-центр.

Ошибки при проведении аттестации

Главная ошибка может быть допущена на самом первом шаге - при выборе цели проведения аттестации. Если аттестация проводится только с целью сокращения персонала или для избавления от отдельных неугодных сотрудников, то многие плюсы, которые она дает (повышение эффективности труда, повышение бизнес-показателей за счет грамотной ротации кадров и их адресного развития), сводятся на нет.

Низкая информационная поддержка процедуры аттестации тоже может сказаться на психологическом климате коллектива, особенно если аттестация проводится впервые. Следует подробно разъяснять менеджерам высшего звена, какие сведения они получат в результате проведения аттестации, как ими пользоваться и какие задачи с их помощью можно решить. Сотрудников компании можно предупредить о проведении аттестации за пару месяцев, чтобы они смогли подготовиться к этой процедуре, освежить в памяти необходимую информацию, дополнительно почитать профессиональную литературу. И не стоит бояться некоторого напряжения в коллективе, поскольку люди в это время начинают лучше работать, т.к. грядущая аттестация служит им дополнительным стимулом.

Еще одной существенной ошибкой при проведении аттестации является применение в предварительных оценочных процедурах только субъективных методов (экспертная оценка, "метод 360" и т.д.). Эти методы целесообразно использовать в дополнение к оценке реально измеримых критериев: результатов труда, результатов профессионального тестирования, которые являются объективными показателями.

Ошибкой будет и неиспользование результатов аттестации в дальнейшей кадровой работе (обучение, ротация, работа с кадровым резервом). Нельзя считать проведенную аттестацию конечным мероприятием - провели большую работу, поставили "галочку", кого-то уволили, кому-то понизили зарплату... Результаты проведенных процедур можно и нужно использовать для повышения качества такого ресурса, как персонал.

Итоги аттестации

Как говорилось выше, аттестация нужна и для того, чтобы обоснованно принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. В частности, по итогам аттестации можно принять ряд кадровых решений на законном основании (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу).

Процедура принятия решения о переводе работника, его увольнении или об изменении других существенных условий трудового договора должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала.

В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ. Если в приказе по итогам аттестации службе персонала дается указание рассмотреть вопрос о переводе работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, то работнику в соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ должен быть предложен перевод на другие вакантные должности при наличии последних. Как правило, предлагаются нижестоящие должности. Если работник отказывается от перевода (причем в письменной форме) или же вакантных должностей нет, то только в этом случае работодатель может уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Если работник был уволен по этому основанию и оспаривает увольнение в судебном порядке, то:

1) выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами по делу;

2) работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо что работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации;

3) если уволенный работник является членом профсоюза, работодатель должен будет представить доказательства о том, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ), а кроме того, доказательства, что в соответствии со ст. 373 ТК РФ:

Работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом, если последний выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;

Был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Чтобы избежать подобных судебных разбирательств, работодателю необходимо использовать утвержденные формулировки. Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки "соответствует занимаемой должности" и "не соответствует занимаемой должности" (нередко в компаниях используют формулировки "аттестован", "годен" и другие, что неправильно).

В заключение стоит напомнить, что аттестация не должна проводиться ради самой процедуры. Она может быть эффективной, только если будет лишена признаков формальности, будет объективной, а по ее результатам проведутся конкретные мероприятия. Самое главное - должны последовать реальные действия в соответствии с теми целями, которые были заявлены перед началом оценки.

Д.Л.Овчинников

Консультант по кадровому консалтингу

Компании "Коминфо HR"

Подписано в печать

Оценка персонала, ассессмент

Ключевые слова:

1 -1

Что такое профпригодность, как осуществляется проверка на профпригодность соискателей и работающих сотрудников, когда требуется медицинское заключение, подтверждающее профессиональную пригодность – об этом в материалах статьи.

Из статьи вы узнаете:

Что такое профпригодность

Профпригодность – это сочетание психофизиологических и психофизических качеств, знаний, умений, навыков, которые потребуются для достижения соответствующей эффективности труда. Профпригодность формируется в процессе трудовой деятельности, а не является врожденным качеством. Говорить о дальнейшей профессиональной пригодности абитуриентов к определенным видам профессии нерационально. В общее понятие определения включают удовлетворение от труда, оценку результатов самой деятельности.

В описании профессиональных качеств специалиста той или иной сферы деятельности присутствует необходимый набор:

ценностей и принципов;

уровня психологических;

психофизических и физических качеств, которые и определяют в своей совокупности степень и категорию профпригодности.

Стоит отметить, что в любой сфере деятельности есть блестящие специалисты, которые полностью соответствуют описаниям идеальных профессионалов.

Скачайте документы по теме:

Оценка критериев профпригодности по результатам

На основании этого определяется профессиональная пригодность. Но при таком тесте не учитывается вопрос цены успеха. Это можно рассмотреть на примере композитора Бетховена, писавшего прекрасную классическую музыку. При этом композитор полностью лишился слуха, который необходим для музыканта. Другие механизмы помогли полностью компенсировать это.

По законам компенсации психофизические свойства человека устроены таким образом, что в определенных условиях одни функции полностью заменяют другие. Но для этого требуется сильное желание и воля, помогающая достичь успеха. Профпригодность достигается при активизации соответствующих качеств и способности компенсировать их другими механизмами. Успех зависит от того, насколько сильным является желание потратить большое количество сил и времени для достижения значимых результатов.

Универсальные качества развития профпригодности

К универсальным качествам, помогающим развить способности, усвоить умения, навыки относится интеллект. Именно интеллектуальные способности позволяют компенсировать многие недостающие механизмы.
Нередко интеллектуально развитые люди вынуждены заниматься деятельностью, не связанной со своей основной профессией. Но они достаточно быстро находят пути усовершенствования основных способов действия и за счет этого преуспевают в любых видах профессиональной деятельности.

Например, при необходимости запоминать большое количество информации, разрабатывают функциональные и удобные системы хранения. Гибкость, способность быстро осваивать новые виды деятельности, открытость – важные профессиональные качества, помогающие освоиться в любой профессии и соответствовать всем параметрам профессиональной пригодности, которые характеризуют специалистов высокого класса. К главным профессионально важным качествам относится интерес к своему делу, увлеченность, мотивация и желание осваивать новые навыки, умения, получать необходимые знания, направленные на усовершенствование профессиональных качеств.

Как проводится проверка на профпригодность соискателей и работающих сотрудников

Проверка на профпригодность на начальном этапе подбора персонала. Большинство специалистов кадровых служб при поиске кандидатов на должность составляют список требований, которыми обязан обладать будущий кандидат. Поддерживая связь с профильными учебными заведениями, можно сразу ознакомиться с личностными качествами учащихся и определить, подойдут они для открытых вакансий или нет. При использовании услуг агентств, бирж труда, внешних источников достаточно правильно составить объявление и указать в нем основные требования, которые предъявляются соискателям.

На следующем этапе изучают анкету соискателя , где указана информация об уровне образования, опыте работы, профессиональной подготовки, квалификации. Предварительный отбор проводится на основе анкетирования, когда менеджер по подбору персонала отсеивает тех, кто не соответствует основным требованиям профпригодности, не подходит по профессиональным качествам.

Предварительное собеседование проводят с кандидатами, которые прошли первоначальный отбор. Цель интервью – определить личностные качества соискателей, которые прошли предварительный отбор по листам оценки, анкетирования и изучению резюме. Стоит учитывать, что уровень профессиональной пригодности большинства профессий напрямую зависит от личностных качеств кандидатов. Например, если предстоит общаться с клиентами, определять профессиональную пригодность только по уровню образования и опыту, квалификации нерационально. Если личные качества претендента не соответствуют степени профпригодности, говорить об успешной трудовой деятельности не приходится.

Второе интервью проводится с кандидатами, которые прошли все стадии отбора. Кадровый специалист проводит такое собеседование совместно с линейными руководителями.

Профпригодность помогают определить и такие методики, как бальная оценка ключевых критериев:

соответствия должности;
целеустремленности;
опыта;
компетенции;
квалификации.

Определить потенциальные установки, навыки, которыми владеет кандидат, спецификой мотивации помогут такие методы, как ролевые игры, тестирование, профессиональные испытания. Экспертизу профпригодности кандидатов на должность рационально проводить, используя комплексные методики, которые проработаны с учетом специфики деятельности соответствующего предприятия.

Тесты на профпригодность разработаны специалистами и позволяют установить:

уровень знаний;
понимание технологических и производственных процессов;
владение специальной терминологией;
соответствующие требования к определенной должности.

Экзамен на профпригодность работающих специалистов

Аттестация работающих специалистов – это система оценки в соответствии с заданными критериями. Методики могут применяться самые различные. У работников проверяют уровень квалификации на предмет занимаемой должности.

Экзамен на профпригодность проводит аттестационная комиссия в соответствии с методиками, разработанными с учетом специфики соответствующей отрасли производства. Определенная схема проведения аттестации и периодичность таких работ закрепляется внутренними нормативными актами предприятия.

Для получения объективных результатов четко определяют стандарты, проводят разработку форм и методов оценки работающих специалистов. По истечению испытательного срока все новые специалисты проходят первичную аттестацию. Проверяют соответствие служебных навыков, уровень адаптации на новом рабочем месте.

Группа профпригодности определяется для работников:

выполняющих обязанности в опасных и вредных производственных условиях;
занятых на подземных работах;
связанных с движением транспорта;
пищевой промышленности, торговли, общепита;
детских и профилактических учреждений;
водопроводных сетей;
ведомственной охраны;
предприятий коммунально-бытового хозяйства;
парикмахерских и т.д.

Химико-токсикологические исследования проходят отдельные категории персонала на основании требований федеральных законов, иных нормативных актов. Таким осмотрам подвергаются специалисты авиационного персонала, военнослужащие, которые проходят службу по контракту, члены экипажей морских судов, сотрудники, связанные с движением поездов и т.д.

Все чаще работодатели стали экзаменовать сотрудников на соответствие занимаемой должности. Давайте разберем для чего и как это делать.

Аттестация персонала организации

На предприятиях, где введена эта процедура, производительность труда намного выше, чем в тех, где ее считают пустой тратой времени.

Проверка соответствия сотрудников выполняемой работе обязательна только для государственных служащих и отдельных сфер бюджетных организаций. Руководители остальных предприятий сами определяют ее целесообразность.

Цели аттестации:

Оценить результаты работы сотрудника, уровень профессиональной подготовки. В соответствии с заключением составляется его дальнейшая перспектива.
Определить коммуникабельность и способы мотивации.
Улучшить работу кадровой службы в части управления персоналом.
Выявить тех, кого необходимо понизить в должности или уволить. Это благоприятно сказывается на микроклимате организации.

Экзаменация выгодна обеим сторонам. Работодатель разберется с , что увеличит производительность труда, а наемный работник откроет свои лучшие качества, что ускорит его карьеру.

Задачи аттестации:

Выявить профессиональный уровень сотрудников.
Поощрить выдающихся работников.
Мотивировать на более качественное выполнение обязательств.
Обозначить круг лиц, нуждающихся в повышении или понижении в должности.
Определить уровень зарплаты работников.

Методы аттестации

Процедура бывает двух видов:

Разовая. Проводится перед началом работы на предприятии. Обычно – по окончании испытательного срока. С той же целью ее применяют при переходе в другое подразделение, продвижении по службе. Это допуск к работе.
Регулярная. Проходит 1 раз в 3-4 года.

Второму виду не могут быть подвержены:

Сотрудники, занимающие должность менее 12 месяцев.
После 60 лет.
Беременные.
Женщины в .

Методы проверок:

Ранжирование. Подчиненных расставляют по способностям выполнять работу, т.е. по рангу.
Классификация по заранее определенным категориям достижений (заслуг).
Шкала оценок . Создают таблицу, куда вносят личные и профессиональные качества. Напротив каждого выставляют отметку.
Метод открытой аттестации . Вместо галочек, как в предыдущем случае, происходит живое оценивание работника устной или письменной характеристикой.

Как провести экзаменацию сотрудников

Вначале руководство разрабатывает и принимает соответствующее положение. Этот документ перекликается с трудовым и коллективным договорами, правилами внутреннего распорядка и другими нормативными актами.

В нем отражены порядок, форма и срок проведения мероприятия, состав аттестационной комиссии, категории работников, критерии оценок и виды решений. С положением знакомится весь штат и подтверждает это подписями.

Руководитель издает приказ с указанием сроков аттестации. Содержание документа доводят до ведома сотрудников под роспись.

Создается комиссия в составе от трех человек: председатель, его заместитель, секретарь и члены. Обязательным участником должен быть представитель профсоюза. На заседании определяют функциональные обязанности каждого члена и график работы.

Подготавливают материалы аттестации – анкеты, характеристики, сводные таблицы, тесты.

Проверка профессионального уровня персонала проходит по заранее выбранной форме. Она может быть единоразовой либо поэтапной. Включает в себя заполнение тестов, составление характеристик, анкетирование, собеседование. Заключительный этап – заседание комиссии.

Нельзя проводить проверку профпринадлежности отсутствующего работника. Если он был должным образом извещен о мероприятии, поставил подпись на ознакомительных документах, а сам не явился, составляют акт, и сотрудник считается не прошедшим аттестацию.

Назначенная комиссия по результатам работы составляет отчет, в котором дает оценку профессиональному уровню членов трудового коллектива, вносит предложения относительно кадровой политики и высказывает рекомендации по работе с персоналом.

Как итог проводится систематизация результатов. Составляют сводные таблицы, в которых отражено положение работников и рекомендательная схема кадровых перестановок. Все документы комиссии должны быть подписаны ее членами.

На основе полученных аттестационных данных руководитель составляет план должностных преобразований, определяет круг лиц, которым необходимо пройти курсы повышения квалификации, кого понизить или повысить в должности, уволить.

Результаты могут быть основанием для изменения уровня заработной платы отдельных работников.

Они должны быть донесены до сведения аттестуемых, но без критики.