Методология 

Дисциплина труда отдельных категорий работников. Понятие дисциплины труда. Общие положения о дисциплине труда. Типичные ошибки работодателей

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами (ст.189 ТК РФ).

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в соответствии со ст. 372 ТК РФ (ст.190 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами:

Порядок приема и увольнения работников;

Основные права и обязанности сторон трудового договора;

Ответственность работника и работодателя;

Режим работы;

Время отдыха;

Меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам;

Иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (например, перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем - ст. 101 ТК РФ; порядок введения суммированного учета рабочего времени - ст. 104 ТК РФ; дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем - ст.119 ТК РФ; продление ежегодного оплачиваемого отпуска - ст. 124 ТК РФ и др.).

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. Эти акты утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами (ст.189 ТК РФ). Так, дисциплина труда работников морского транспорта регулируется Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утвержденным постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 года; работников рыбопромыслового флота - Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 года; работников таможенной службы - Дисциплинарным Уставом таможенной службы, утвержденным Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 года и т.д. В уставах о дисциплине предусматриваются особые меры ответственности за совершение дисциплинарного проступка, меры поощрения, предусмотрен особый порядок их применения.

Работодатель обязан создавать условия , необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст.189 ТК РФ). Кроме этого, работодатель обязан в соответствии со ст.22 ТК РФ соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, что также является условием соблюдения работниками дисциплины труда. Вместе с тем работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами.



Работники же в свою очередь обязаны добросовестно исполнять свои трудовые обязанности; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину и пр. (ст.21 ТК РФ).

Указанные права и обязанности работников и работодателя имеют общий характер. В локальных нормативных актах, коллективном договоре, соглашениях, индивидуальном трудовом договоре предусматриваются более конкретные права и обязанности работников и работодателя, что обусловлено спецификой деятельности работодателя, организационно-правовой формой и формой собственности организации, функциональными обязанностями применительно к конкретной должности, профессии, специальности, квалификации работника. В редакции ФЗ РФ № 90 ст. 57 ТК РФ предусматривает, что по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Вопросы дисциплины труда регулируются положениями главы 29 Трудового кодекса РФ.

Дисциплина труда - как её понимает законодатель, - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Обязанность эта выражается в его обязанности предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.

В свою очередь обязанность работников соблюдать дисциплину труда закреплена в части 2 . Эта обязанность поддерживается системой поощрений, о которой мы уже писали в номере журнала за март ("Мотивация персонала"), и дисциплинарных взысканий.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Для отдельных категорий работников (яркий пример - государственные служащие и спортсмены) действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами. В них могут реализовываться расширенные системы дисциплинарных взысканий. Например, дисциплинарным проступком признается нарушение работником морского транспорта трудовой дисциплины на борту судна, в служебных помещениях и на территории организаций морского транспорта. За совершение дисциплинарного проступка к работнику могут быть применены следующие виды дисциплинарного взыскания:

а) замечание;

б) выговор;

в) строгий выговор;

д) увольнение (ст. 13 Устава о дисциплине работников морского транспорта, утвержденного постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 395).

За совершение дисциплинарного проступка на работника рыбопромыслового флота Российской Федерации налагаются следующие виды дисциплинарного взыскания:

а) замечание;

б) выговор;

в) строгий выговор;

г) предупреждение о неполном служебном соответствии;

д) изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота Российской Федерации на срок до 3 лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) в соответствии с законодательством Российской Федерации;

е) увольнение (ст. 15 Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 N 708).

Однако в отношении абсолютного большинства работников, не подпадающих под действие специальный дисциплинарных уставов и положений о дисциплине, действуют только общие нормы о дисциплинарных взысканиях, закрепленные в Трудовом кодексе РФ.

Как мы уже писали выше, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Дисциплинарные взыскания устанавливаются статьей 192 Трудового кодекса.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Перечень дисциплинарных взысканий закрыт - то есть допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, о чем прямо говориться в законе. Тем не менее практически во всех современных российских компаниях существует система штрафов и наказаний. Руководители полагают, что отрицательная мотивация гораздо эффективнее положительной: ведь она дисциплинирует людей, а значит - повышает работоспособность.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий прописан в статье 193 Трудового кодекса. Его целесообразно закрепить также в правилах внутреннего трудового распорядка, конкретизировав лиц, применяемых для его реализации, и их полномочия и расширив его в части документирования проступка.

Первым этапом привлечения работника к дисциплинарной ответственности является этап документирования проступка, состоящий в составлении актов, представлении начальству служебных записок с описанием обстоятельств проступка, сопровождающихся документальными подтверждениями, показаниями свидетелей, в необходимых случаях данными медицинской экспертизы, протоколами об административных правонарушениях, решениями суда и т.д. В необходимых случаях следует сослаться на материалы прежних дисциплинарных дел, на имевшие место ранее и подтвержденные документально нарушения трудовой дисциплины.

В каждом конкретном случае пакет требуемых документов будет особым. Например, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, помимо акта об отстранении работника от работы, документируется медицинским заключением или, если работник отказывается пройти освидетельствование, актом со свидетельскими показаниями и описанием состояния работника.

Систематические опоздания на работу сотрудника могут подтверждаться данным электронной системы контроля доступа в здание, служебными записками и жалобами на сотрудника от начальства, коллег или клиентов, записями в табеле учета рабочего времени, актами об отсутствии сотрудника на рабочем месте, составленными в присутствии свидетелей, наличием уже вынесенных по имевшим место случаям опоздания дисциплинарных взысканий.

Уклонение от исполнения своих обязанностей документируется докладными записками на имя непосредственного начальника сотрудника, его отчетом об изучении работы сотрудника в сравнении с аналогичными должностями, с обоснованностью его действий, показателями отчетности, которую сдает сам сотрудник, и т.д.

Следует заметить, что верное и четкое документирование проступка облегчает задачу привлечения работника у ответственности, принятие верного решения о его дальнейшей судьбе и тяжести налагаемого дисциплинарного взыскания, упрощает судебную защиту уже вынесенного и наложенного на сотрудника взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Требовать объяснений удобнее либо на рабочем месте в присутствии свидетелей, либо в письменной форме, вручая требование дачи объяснений лично под роспись или с помощью почты или телеграфного сообщения с уведомлением о вручении. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Акт подписывают лицо, его составившее, и два свидетеля.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Предоставление же объяснений приводит к тому, что работодатель должен оценить их истинность, провести оценку проступка в свете поданных объяснений и соотнести их с имеющимися у него на руках сведениями и документами. Для этих целей в некоторых случаях может быть создана специальная комиссия и даже привлечены эксперты. После того как он составил мотивированное решение о тяжести дисциплинарного проступка и выборе того или иного взыскания, необходимо перейти к этапу применения взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Нельзя сказать, что с наложением дисциплинарного взыскания и согласием работника с понесенным наказанием история заканчивается. Во-первых, наличие дисциплинарного взыскания может быть обстоятельством, мешающим работнику получать премии, во-вторых, наличие неснятых дисциплинарных взысканий может препятствовать его повышению по службе, в-третьих, даже после применения негативного способа мотивации остается место и для мотивации позитивной. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Эта мера симметрична положению, позволяющему увольнять работников, неоднократно в течение года нарушавших трудовую дисциплину и имеющих два и более взысканий.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Как правило, основанием для этого являются исправление сотрудника, появление у него трудовых достижений, делающих нецелесообразным ограничения, которым он подвергается.

Особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности установлен для руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей, в случае если этого требует представительный орган работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

О других случаях привлечения руководителей организации к дисциплинарной и материальной ответственности мы писали в материале "Ответственность лиц, входящих в состав органов управления юридического лица" в январском номере нашего журнала. В большинстве описанных ситуаций привлечение руководителя организации к материальной ответственности сопровождалось его увольнением по основаниям, связанным с виновными действиями (бездействием).

Типичные ошибки работодателей

Тяга к изобретательности или богатое прошлое, присущие некоторым кадровикам, юристам и директорам, позволяющая им лихо уходить от налогов и лишней отчетности, часто приводит к раздуванию системы дисциплинарных взысканий на предприятии. Строгий выговор, предупреждение, выговор с занесением в личное дело, перенос отпуска на зимнее время, размещение провинившегося работника на "доске позора", понижение в должности, коллективная ответственность и прочее. Подобный "креатив" или использование специальных дисциплинарных взысканий по аналогии наказуемы, поскольку все придуманные наказания, официальные или нет, находятся за пределами закрытого списка дисциплинарных взысканий и не могут быть применены к провинившемуся работнику. Обращение в трудовую инспекцию, профсоюз или суд приведет к тому, что работодатель попадет под административную ответственность согласно статье 5.27 КоАП РФ, взыскание будет отменено и, если оно все же требуется, заменено на одно из указанных в Трудовом кодексе РФ, а лицо, допустившее такого рода нарушение, будет рекомендовано также привлечь к дисциплинарной ответственности.

Зачастую, говоря о негативной мотивации, работодатели в первую очередь подразумевают материальные штрафы и вычеты. Однако именно эта мера по закону не имеет права на существование. Трудовое законодательство запрещает вычеты из зарплаты ( , ), за исключением некоторых вариантов бухгалтерских удержаний (неотработанный аванс, счетные ошибки). Единственной мерой наказания работников являются дисциплинарные взыскания - замечания, выговоры, а также увольнения (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Как же реализуется практика штрафов? Заработная плата сотрудников делится на две части - основная и премиальная. К основной части штрафы и вычеты по закону не могут применяться, а к премиальной - сколько угодно. При этом в компании издается специальное положение о премиях, о котором говорится и в трудовых договорах, подписываемых сотрудниками при приеме на работу. В положении указывается ряд требований к персоналу (трудовой режим, внешний вид, выработка объемов), за невыполнение которых специалистов могут лишить части премии (или всей премии целиком). Именно в таком виде компании и практикуют сегодня штрафы.

В качестве показательного примера можно привести систему штрафов в одной известной компании. В зависимости от проступка (опоздание, прогул, ошибки в работе) сотруднику этой фирмы ставят от 0,1 балла до десяти баллов, а один балл соответствует 2% зарплаты. По сумме баллов работник может потерять до пятой части своего месячного заработка.

Более простые работодатели вводят четкую шкалу вычетов из белой или черной заработной платы, причем в своем желании обеспечить дисциплину теряют связь с реальностью. Владелец одного из крупных торговых центров штрафовал работников за любые опоздания к началу работы на 5 000 рублей, притом что их заработная плата при графике 7 на 7 дней с десятичасовым рабочим днем не превышала 20 000 рублей. Привлечь руководство центра к ответственности удалось только усилиями нескольких работников.

В правилах внутреннего трудового распорядка одной небольшой консалтинговой компании в качестве дисциплинарных взысканий были прописаны "лишение премии" и "строгий выговор". Противоречащие закону пункты стали причиной наложения штрафов на компанию при проведении инспекцией труда плановой проверки.

С помощью системы наказания можно добиться очень высокого уровня исполнительской дисциплины, но когда контроль по каким-то причинам ослабевает, появляются группы людей, которые начинают бездельничать в "курилках" и на кухнях за чаем. Кроме того, тотальное применение системы негативной мотивации приводит к тому, что в компаниях выживают люди только одного типа - дисциплинированные, исполнительные и согласные с тем, что их наказывают. А инициативные и творческие сотрудники быстро уходят.

Следует также сказать, что многие российские руководители слишком увлекаются и перестают ощущать границу психологической прочности сотрудников. За этой чертой люди ломаются и перестают верить, что избежать наказания не в их силах.

Часть работодателей, особенно мелких, не имеющих в штате юристов, не ведет вообще никакой кадровой документации за пределами договоров и приказов. В итоге при совершении дисциплинарного проступка работник оказывается безнаказан в силу целого комплекса причин:

1. нет правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, правил техники безопасности или они не совершенны - в итоге работник не может нарушить то, что четко не прописано в локальных актах и трудовом договоре;

2. не задокументирован сам факт проступка, не ясно, как должны течь сроки, документы приходится оформлять задним числом, что приводит к лишним проблемам и не всегда заканчивается удачно, в итоге работник ускользает от ответственности, а работодатель расхлебывает последствия проверок, проведенных по заявлениям бывшего сотрудника;

3. факт проступка задокументирован, но с формальными нарушениями.

Нарушение процедуры наложения взыскания - еще одна проблема работодателей. Самая частая причина отмены решений о наложении дисциплинарных взысканий - нарушение сроков применения их и несоблюдение требования о предоставлении объяснений по факту проступка от работника.

Еще одним популярным ляпом является нарушение принципа соразмерности при выборе дисциплинарного взыскания. Работодатель может нарушить перечень оснований для избрания увольнения в качестве дисциплинарного взыскания, не учесть смягчающие обстоятельства и наложить более строгое взыскание, либо решить наказать сотрудника показательно, хотя от применения взыскания можно было бы и воздержаться. В случае обжалования такого решения в судебном порядке нарушение принципа соразмерности, как правило, выясняется и на организацию накладываются штрафные санкции и обязанность снизить тяжесть взыскания.

Последней ошибкой может стать наложение дисциплинарного взыскания на участника коллективных переговоров или коллективного трудового спора - представителя работников, проведенное без предварительного согласия органа, уполномочившего его на представительство. Очевидно, что работник будет восстановлен на рабочем месте, а работодатель будет нести ответственность по статьям 5.27 и 5.34 соответственно.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1 000 до 5 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (статья 5.27 КоАП РФ).

Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки влечет наложение административного штрафа в размере от 4 000 до 5 000 рублей (статья 5.34 КоАП РФ).

Следовательно, можно выделить три вида дисциплинарных проступков:

  • виновное нарушение работником технологических норм (технологические );
  • виновное неисполнение или ненадлежащее соблюдение субъектом трудового права норм субординации и координации в процессе управления трудом (управленческие);
  • виновное несоблюдение субъектом трудового правоотношения норм, регулирующих рабочее время и время отдыха (режимные, т. е. нарушающие «режим рабочего времени» — ст. 100 ТК РФ).

Вид дисциплинарного проступка влияет на порядок установления обстоятельств, свидетельствующих о невыполнении или ненадлежащем соблюдении работником своих трудовых обязанностей.

Так, при выпуске бракованной продукции устанавливается вина работника в случае нарушения технологических норм, прогула, опоздания на работу, непроизводительного использования рабочего времени (виновное нарушение работником режима рабочего времени). Расследование управленческих проступков предполагает установление виновного в неисполнении работником законного распоряжения руководителя процесса производства.

Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, принимаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Основными нормативными актами, регулирующими вопросы дисциплины труда и трудового распорядка, являются: ТК РФ (разд. VIII, гл. 29, 30); уставы и положения о дисциплине отдельных отраслей экономики в соответствии с федеральными законами; правила внутреннего трудового распорядка или коллективные договоры организаций.

Правила внутреннего трудового распорядка включают в себя:

  • – порядок приема и увольнения работников;
  • – основные права и обязанности работника;
  • – основные права и обязанности работодателя;
  • – режим рабочего времени организации (время начала и окончания работы, виды рабочего времени, гибкий график работы, вахтовый метод организации работ, режим сменности, выходные и праздничные дни, сверхурочные работы, дежурства и т.д.);
  • – порядок учета рабочего времени;
  • – перерывы в течение рабочего дня;
  • – ежегодные отпуска (основные и дополнительные);
  • – отпуска без сохранения заработной платы;
  • – меры поощрения за успехи в труде;
  • – виды дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины.

Правила внутреннего трудового распорядка могут разрабатываться самостоятельно или являться приложением к коллективному договору организации.

За добросовестное отношение к труду работодатель может применить к работнику меру поощрения, предусмотренную в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Законодательство о труде (ст. 191 ТК РФ) содержит примерный перечень мер поощрения:

  • – объявление благодарности;
  • – выдача премии;
  • – награждение ценным подарком, почетной грамотой;
  • – представление к званию "Лучший по профессии".

Правила внутреннего трудового распорядка организации, а также уставы или положения о дисциплине могут предусматривать иные меры поощрения для работников.

При этом за особые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (государственным премиям, награждению орденами, медалями), к почетным званиям и т.д.

Дисциплинарная ответственность представляет собой вид юридической ответственности работника за совершение дисциплинарного проступка, связанного с исполнением трудовых обязанностей.

В трудовом законодательстве существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность может применяться ко всем категориям работников в случае совершения ими дисциплинарного проступка. Виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены в качестве меры общей дисциплинарной ответственности, предусмотрены ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Указанный перечень является закрытым. Организация не вправе применить к работникам иную меру дисциплинарного взыскания (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности).

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные постановлениями Правительства РФ (железнодорожный транспорт, воздушный транспорт, атомная энергетика, государственные гражданские служащие, таможенные органы).

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • – замечание;
  • – выговор;
  • – увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Законом устанавливается строгий порядок наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ). Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то работодатель должен составить соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Нарушение указанного порядка наложения дисциплинарного взыскания влечет за собой признание его незаконным органом но рассмотрению трудовых споров.

Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Закон указывает, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Дисциплинарное взыскание снимается, если в течение года со дня его применения работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, при этом он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

1. Дисциплина труда - это установленный порядок, без поддержания которого невозможно обеспечить согласованную деятельность в процессе совместного труда работников организации (ч 1 ст 189 ТК РФ). Дисциплина труда требует от работников надлежащего исполнения трудовых обязанностей, закрепленных в ст. 21 ТК, других федеральных законах и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права (см. ст. 5 и коммент. к ней).

2. Правила поведения работников во время совместной деятельности определяются коллективным договором, соглашениями, а также локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем (в пределах своей компетенции) в порядке, установленном ст. 8 ТК. К локальным нормативным актам относятся: правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, графики сменности и др.

3. Регулятором поведения работников служит заключаемый с ними трудовой договор. Специфическим признаком трудового договора, отличающим его от гражданско-правовых договоров (договоров подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), является подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации (соблюдение режима рабочего времени, технологической дисциплины, своевременное исполнение приказов и распоряжений работодателя и т.п.).

В число существенных условий, составляющих содержание трудового договора, непременно включаются права и обязанности работника, режим труда и отдыха, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации (см. ст. 57 и коммент. к ней).

4. Часть 2 ст 189 ТК РФ гласит, что трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы. Так, работодатель обязан предоставлять работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; своевременно выплачивать заработную плату; заботиться о бытовых нуждах работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. При четком выполнении работодателем своих обязанностей по организации труда и быта работников (ст. 22 ТК) в организации отсутствуют основания для нарушений трудовой дисциплины.

5. Правилами внутреннего трудового распорядка устанавливаются: порядок приема и увольнения работников, обязанности работника и работодателя, режим работы организации, поощрения за труд и ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

Обязанности работников формулируются в правилах внутреннего трудового распорядка в соответствии с положениями ст. 21 (см. коммент. к ней) применительно к конкретным условиям данной организации.

Об обязанностях работодателя см. коммент. к ст. 22.

Закон не устанавливает каких-либо специальных требований к содержанию правил внутреннего распорядка. В каждом случае оно определяется по усмотрению самой организации. При разработке правил внутреннего трудового распорядка в организации в качестве примерного образца могут быть использованы Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утв. Постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС от 20 июля 1984 г. (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984. N 11).

6. Наряду с правилами внутреннего трудового распорядка в некоторых отраслях экономики действуют уставы и положения о дисциплине, предусматривающие повышенные требования к отдельным категориям работников этих отраслей (ч 5 статьи 189 ТК РФ).

Необходимость предъявления к ним более высоких требований обусловлена тем, что нарушение ими установленных правил может повлечь тяжкие последствия. Так, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621 (САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608), отмечается, что оно определяет особые условия соблюдения дисциплины работниками железнодорожного транспорта, поскольку ее нарушение создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества, а также приводит к невыполнению договорных обязательств.

Названное Положение распространяется на всех работников организаций железнодорожного транспорта, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Исключение составляют категории работников, прямо перечисленные в Положении. Это работники жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, системы рабочего снабжения, общественного питания на железнодорожном транспорте (кроме работников вагонов-ресторанов), медико-санитарных, учебных учреждений и др. (п. п. 1 - 3 Положения).

В Уставе о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утв. Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. N 744 (СЗ РФ. 1998. N 29. Ст. 3557), предусмотрено, что Устав закрепляет обязанности работников соответствующих организаций с целью обеспечить безопасность ядерно опасных объектов и предотвратить несанкционированные действия в отношении ядерных материалов, ядерных установок и пунктов хранения ядерных материалов и радиоактивных веществ, хранилищ радиоактивных отходов.

Действие Устава распространяется на работников организаций, перечень которых утверждается Правительством РФ, а также на работников эксплуатирующих организаций, непосредственно обеспечивающих безопасность объектов использования атомной энергии. Перечни должностей (профессий) работников организаций, на которых распространяется действие названного Устава, разрабатываются и утверждаются соответствующими федеральными органами исполнительной власти.

В отношении сотрудников таможенной службы действует Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. N 1396 (СЗ РФ. 1998. N 47. Ст. 5742).

7. Применяя ст 189 ТК РФ следует учитывать, что положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают под их действие. Работодатели не вправе вносить в них какие-либо изменения или дополнения. Некоторые особенности, касающиеся трудового распорядка работников, подпадающих под действие положений и уставов о дисциплине, могут быть предусмотрены в правилах внутреннего трудового распорядка организаций, однако они не должны противоречить положениям и уставам о дисциплине.