При Технократич. подходе на первом месте стоят интересы производства и экономич. задачи. УП сводится к подбору кадров с соответствием проф. квалиф., хар-ки и их расстановки исходя из задач организации производства и их труда.
К данному подходу относят представителей школы научного управления (Тейлор, Гант, Гибрет) и административной школы (Файоль, Урвик, Вебер).
Школа научного управления
Программа «достигающая рабочего »: в рамках этой программы, Тейлор считал возможн. поднять каждого рабочего до высшего уровня, какого он может достигнуть, заставляя его испытать лучшие свои способности, пробуждая в нем самолюбие и энергию, давая ему плату достойнейшую, чтобы жить лучше.
Программа «достигающая руководителя »: охватывает вопросы подготовки личных качеств, методов и стилей работы руководителя.
Тейлор предполагает функциональное разделение труда в сфере управления. По Тейлору, легче подобрать и обучить несколько человек, каждый из которых обладает 1-м или 2-мя способностями, выполняя 1-2 функции, чем найти и обучить одного человека обладающего всеми качествами и выполняемого широкие обязанности. Основная функция кадровой политики – подбор людей для заполнения вакансий и вновь учреждаемых должностей.
Гарингтон Эмерсон . Под термин. «произв-ость» понимал оптимальное соотнош. между совокупн. затратами и экономич. результатом. Им впервые высказана идея о необх. и целесообразности комплексного подхода к решению сложных задач, организации производства и управления, а также рационализации с позиции эффективности. 12 принципов производительности (четко поставленные цели, дисциплина, справедливое отношение к персоналу, нормы и расписания, вознаграждение и др.)
Генри Гант. Работал вместе с Тейлором над кол-ми методами организации производства. Один из методов наглядного упорядочения работ диаграммы или графики. Идея сост. в том, что гл. ресурсом планирования является время, а основой принятия управленческих решений в сравнение с запланированным и фактическим состоян. работы.
Административная школа
В административных функциях Файоль выделил 5 элементов: предвидение, планирования, координация, организация, контроль. 14 универсальных принципов упр. (разделение труда, дисциплина, единоначалие, вознаграждение, централизация, порядок, справедливость и др.) Урвик. Гл. внимание им было уделено разработке принципов построения формальной организации: 1 - соответствие людей структуре; 2 - создание специального генерального штаба.(спец. штаб должен разрабатывать рекомендации для руководителя; ген. штаб - заниматься подготовкой и передачей приказов руководителя, контролировать текущую работу и оказывать помощь руководителю в координации деятельности штабных специалистов); 3 – сопоставимость прав и ответственности (руководителей следует наделять властью равной ответственности); 4 – диапазон контроля (число лиц непосредственно подчиняющихся руководителю); 5 – специализация (3 типа управленческих работ: по признаку цели, операции, типа потребления или географическому признаку); 6 – определенность (для каждой должности в организации должны быть определены права, обязанности и взяимосвязь с др. лицами).
Чем характеризуется технократический подход к управлению персоналом???? и получил лучший ответ
Ответ от Febr[гуру]
деятельность рассматривается как функция
Febr
Мудрец
(11619)
вопрос - типичное гуманитарное словоблудие
есть технократизм:
ранний
классический
гуманистический
как альтернатива, рассматривается гуманистический подход к руководству.
поэтому ответ любой спорный --как я думаю такой,-типа технократия-плохо
наверное 1) господством авторитарного стиля управления
(или 3) кадровая политика во многом прерогатива гос.органов и идеологических механизмов но менее вероятно)
Ответ от 2 ответа
[гуру]
Привет! Вот подборка тем с ответами на Ваш вопрос: Чем характеризуется технократический подход к управлению персоналом????
Ответ от Наталья ЛЬЯ
[гуру]
Технократический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перенесен (наиболее известная фигура в этом подходе - Ф. Тэйлор) в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции. Работник в подобного рода человеко-машинных системах трактовался как ""винтик"", и проблема оптимизации функционирования таких технологий решалась на путях рационализации социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения.
Взаимосвязь подсистем работы с персоналом
Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.
Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем (рис.2):
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.
Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест.
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности.
Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей.
Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллективу.
Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.
Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления и др.
Работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия.
Доминирующие потребности персонала в период до 1900 года:
повышение заработков на основе более высокой производительности
безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы
Интересы персонала практически не учитывались
потребности самовыражения
Английская философия Управления персоналом основывается на:
традициях конкуренции и поощрения индивидуума работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от неё
традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма
Традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений
Технократический подход к управлению персоналом характеризуется:
выработкой организацией самостоятельной стратегии использования и развития трудовых ресурсов
Кадровая политика во многом прерогатива государственных органов и идеологических механизмов
исчезновение жестких организационных структур
создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, увеличения полномочий сотрудников
Концепция управления персоналом включает в себя:
разработку должностных инструкций работников службы управления персоналом
Разработку методологии системы управления персоналом
формирование организационной структуры управления организации
Формирование системы управления персоналом
Разработку технологии управления персоналом
Современная концепция управления человеческими ресурсами включает в себя критерии оценки эффективности:
Органичная, гибкая форма организации
центральная бюрократия
полное использование потенциала сотрудников
самоконтроль
внешний контроль
Укрупненными факторами, оказывающими воздействие на людей в организации являются:
Иерархическая структура организации
состояние здоровья
уровень образования
Культура
Основными закономерностями, служащими объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации являются:
Системное формирование управления персоналом
параллельность производства и управления
Оптимальное сочетание централизации и децентрализации УП
максимизация числа ступеней УП
Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов систем управления персоналом
Системное формирование управления персоналом предполагает:
степень централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией части функций
Учет всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, а также производственной системой и внешней средой
оптимальное соотношение численности работников системы управления персоналом и производственной системы
соответствие системы управления персоналом требованиям производства
совершенствования одной подсистемы или элемента системы управления персоналом приводящее к диспропорциям в целостной системе управления персоналом
Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выявить:
основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков
затраты на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказании услуг
Возможные комбинации вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом
формы систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов
К методам обследования системы управления персоналом относятся:
корреляционный и регрессионный анализы
структуризации целей
Активное наблюдение рабочего дня
Изучение документов
К методам анализа системы управления персоналом относятся:
самообследование
Нормативный
Балансовый
изучение документов
К методам формирования системы управления персоналом относятся:
моментные наблюдения
Опытный
главных компонент
матричный
Методы внедрения системы управления персоналом включают:
моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта
Привлечение общественных организаций
Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления
морфологический анализ
главных компонент
Методы обоснования системы управления персоналом включают в себя следующие:
Нормативный
материальное и моральное стимулирование
Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов
обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления
Функционально-стоимостной анализ
Общим методом анализа для построения системы управления персоналом организации является:
корреляционный и регрессионный
морфологический
экономический
системный
Функционально-стоимостной
Метод формирования системы управления персоналом "творческих совещаний" предполагает:
независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их количественной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования систем управления персоналом
Коллективное обсуждение направлений развития систем управления персоналом группой специалистов и руководителей
проработку форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов
принятие решений о моральном поощрении и материальном стимулировании работников
При анализе деловых и дружеских взаимоотношений в коллективе, а также выявлении неформальных лидеров незаменим социологический метод исследования:
анкетирование
Социометрический метод
метод наблюдения
интервьюирование
собеседование
Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом означает:
пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом
необходимость учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом
простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления
Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления
разделение труда в системе управления персоналом
Метод декомпозиции позволяет:
сравнить вложившуюся систему управления персоналом с подробной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде
отразить в одном показателе свойства десятков показателей
произвести балансовые сопоставления, увязки
Расчленить сложные явления на более простые
Задача параметрического метода:
выбор такого варианта построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов
Установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия
применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом
сопоставление затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции и оказания услуг
одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом
Метод главных компонент позволяет:
Отразить в одном показатели свойства десятков показателей
расчленить сложные явления на более простые
выявить основные направления совершенствования управление персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков
воссоздать систему управления персонала как единое целое, т.е. синтезировать
расположить данные в динамическом ряду и исключить из него случайные отклонения
294. ТЗ 294 Тема 5-24-0
Система управления персоналом включает в себя:
подсистему общего и линейного руководства
ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций управления персоналом
Подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций
ряд целевых подсистем, осуществляющих выполнение функций по управлению персоналом
ряд функциональных, обеспечивающих и целевых подсистем, осуществляющих выполнение функций по управлению персоналом
295. ТЗ 295 Тема 5-24-0
Процесс разработки и внедрения проекта системы управления организацией состоит из... стадий
Закрытые ответы (альтернативы):
296. ТЗ 296 Тема 5-24-0
Стадия предпроектной подготовки разработки и внедрения проекта совершенствования системы управления организацией включает в себя этапы:
Закрытые ответы (альтернативы):
разработка организационного общего проекта
Разработка задания на оргпроектирование
разработка организационного рабочего проекта
внедрение
Разработки технико-экономического обоснования
297. ТЗ 297 Тема 5-24-0
Для этапа "Разработка организационного рабочего проекта" оргпроектирования системы управления организацией характерно выполнение следующих работ:
Закрытые ответы (альтернативы):
формулировка результатов анализа состояния производства и управления
Разработка проектной документации на функциональные подсистемы
разработка системы стимулирования внедрения проекта
Расчет ожидаемого экономического эффекта
расчет фактического экономического эффекта
298. ТЗ 298 Тема 5-24-0
Разработка проектной документации на систему управления в целом осуществляется на этапе:
Закрытые ответы (альтернативы):
разработки технико-экономического обоснования
разработки задания на оргпроектирование
разработки организационного общего проекта
Разработки организационного рабочего проекта
внедрения
299. ТЗ 299 Тема 5-24-0
К составу проектируемых элементов системы управления организации относятся:
Закрытые ответы (альтернативы):
предметы труда
Информация
Методы организации управления
методы организации производства
продукция
300. ТЗ 300 Тема 5-24-0
К составу проектируемых элементов системы производства организации относятся:
Закрытые ответы (альтернативы):
Средства труда
информация
Предметы труда
Технология производства
301. ТЗ 301 Тема 5-24-0
Исходным документом для разработки проекта совершенствования системы управления организации является:
Закрытые ответы (альтернативы):
технико-экономическое обоснование целесообразности и необходимости совершенствования системы управления
организационный общий проект системы управления организации
Задание на оргпроектирование системы управления
организационный рабочий проект системы управления организации
302. ТЗ 302 Тема 5-24-0
Система управления организацией включает следующие подсистемы:
Закрытые ответы (альтернативы):
производственную подсистему, подсистему линейного руководства, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы
производственную подсистему, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы
производственную подсистему, подсистему линейного руководства, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы
производственную подсистему, подсистему линейного руководства, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы
Подсистему линейного руководства, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы
303. ТЗ 303 Тема 5-24-0
К целевым подсистемам управления в системе управления организацией относятся управление...
Закрытые ответы (альтернативы):
Ресурсами
стандартизацией
транспортным обслуживанием производства
Развитием производства
Обеспечением качества продукции
304. ТЗ 304 Тема 5-24-0
К функциональным подсистемам управления относятся:
Закрытые ответы (альтернативы):
делопроизводственное обеспечение управления
управление развитием управления
Управление учётом и отчётностью
Управление сбытовой деятельностью
Управление финансовой деятельностью
305. ТЗ 305 Тема 5-24-0
К обеспечивающим подсистемам управления относятся:
Закрытые ответы (альтернативы):
управление материально-техническим снабжением
Обеспечение регламентирующей документацией
оперативное регулирование и диспетчирование производства
Делопроизводственное обеспечение управления
Правовое обеспечение управления
306. ТЗ 306 Тема 5-25-0
Подсистема управление конструкторской подготовкой производства относится к:
Закрытые ответы (альтернативы):
обеспечивающим подсистемам
Функциональным подсистемам
целевым подсистемам
подсистеме общего и линейного руководства
307. ТЗ 307 Тема 5-25-0
В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с определением потребности в персонале решаются задачи:
Закрытые ответы (альтернативы):
Планирование качественной потребности в персонале
Выбор методов расчёта количественной потребности в персонале
Планирование количественной потребности в персонале
получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации
разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале
308. ТЗ 308 Тема 5-25-0
В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с использованием персонала решаются задачи:
Закрытые ответы (альтернативы):
учёт и статистика персонала
Производственная социализация
Упорядочение рабочих мест
Определение содержания и результатов труда на рабочих местах
деловая оценка персонала
309. ТЗ 309 Тема 5-25-0
Функция "деловая оценка персонала" относится к подсистеме:
Закрытые ответы (альтернативы):
Развития персонала
планирования и прогнозирования кадров
правового обеспечения системы управления персоналом
управления социальным развитием
310. ТЗ 310 Тема 5-25-0
Функция "организация рационализации и изобретательства" относится к подсистеме:
Закрытые ответы (альтернативы):
мотивации поведения персонала;
найма и учета персонала;
условий труда;
Развития персонала
311. ТЗ 311 Тема 5-25-0
Функциями, которые относятся к подсистеме найма и учета персонала являются:
Закрытые ответы (альтернативы):
Организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала
охрана труда и техника безопасности
введение в должность и адаптация новых работников
Профессиональная ориентация персонала
Управление занятостью персонала
312. ТЗ 312 Тема 5-25-0
Функциями, которые относятся к подсистеме информационного обеспечения управления персоналом являются:
Закрытые ответы (альтернативы):
Ведение учета стратегии персонала
делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
Обеспечение персонала научно-технической информацией
Организация патентно-лицензионной деятельности
313. ТЗ 313 Тема 5-25-0
Функциями, которые относятся к подсистеме планирования и маркетинга персонала, являются:
Закрытые ответы (альтернативы):
Разработка кадровой политики
организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала
Разработка стратегии управления персоналом
Анализ кадрового потенциала
оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка персонала
314. ТЗ 314 Тема 5-25-0
Функциями, которые относятся к подсистеме условий труда являются:
Закрытые ответы (альтернативы):
Соблюдение требований эргономики труда
Соблюдение требований технической эстетики труда
Соблюдение требований психофизиологии труда
анализ и регулирование отношений руководства
315. ТЗ 315 Тема 5-25-0
К подсистеме мотивации поведения персонала относятся следующие функции:
Закрытые ответы (альтернативы):
Управление мотивацией трудового поведения
соблюдение требований психофизиологии труда
Нормирование и тарификация трудового процесса
разработка форм участия персонала в прибылях и капитале
управление социальными конфликтами и стрессами;
316. ТЗ 316 Тема 5-25-0
Функциями, которые относятся к подсистеме социального развития являются:
Закрытые ответы (альтернативы):
Организация общественного питания
разработка форм морального поощрения персонала
соблюдение требований технической эстетики
Управление жилищно-бытовым обслуживанием
Развитие культуры и физического воспитания
317. ТЗ 317 Тема 5-25-0
Функциями, относящимися к подсистеме развития оргструктур управления являются:
Закрытые ответы (альтернативы):
Анализ сложившейся оргструктуры управления
разработка стратегии управления персоналом
Проектирование новой оргструктуры управления
планирование и прогнозирование потребности в персонале
Разработка штатного расписания
Тема 3. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Понятие и сущность стиля руководства, факторы его формирования. Классификация стилей руководства, их характеристика. Анализ стили руководства в ООО "Спорт-Мастер". План повышения квалификации руководителей организации и методы улучшения стиля управления.
курсовая работа , добавлен 17.01.2012
Понятие и классификация стилей руководства. Эффективность управления персоналом. Особенности выбора стиля руководства, который способствовал бы устойчивому развитию предприятия. Создание благоприятной атмосферы в коллективе, стимулирование персонала.
реферат , добавлен 10.05.2014
Понятие стилей руководства. Общие черты либерального стиля руководства. Особенности работы руководителя-либерала с подчиненными. Эффективность данного стиля управления, его положительные и отрицательные черты. Совершенствование стиля руководства.
контрольная работа , добавлен 07.12.2009
Сущность и особенности стилей руководства и методов управления в организации. Организационно-экономическая характеристика организации. Анализ стилей и методов руководства, а так же показателей, характеризующих их эффективность, в организации "Ника".
дипломная работа , добавлен 14.12.2013
Лидерство как социально-психологическое явление, его классификация. Типы управления в организации. Определение наиболее эффективного стиля руководства. Формы и стадии принятия управленческих решений. Основные принципы повышения эффективности руководства.
реферат , добавлен 18.05.2009
Исследование сущности и видов групп. Сплоченность группы и эффективность её работы. Изучение полномочий руководителя предприятия по управлению персоналом. Конфликтные отношения с руководителем. Социально-психологические методы руководства коллективом.
реферат , добавлен 17.02.2014
Понятия, структура и классификация стилей руководства. Сущность и основные показатели эффективности управления. Роль, функции и задачи Комитета по экономической политике в управлении округом. Соотношение стилей руководства с эффективностью управления.
курсовая работа , добавлен 24.09.2014
Сущность, основные понятия, способы и методы повышения эффективности управления персоналом. Анализ применения методов управления персоналом в организации. Разработка, обоснование и оценка предложений по повышению эффективности управления персоналом.
дипломная работа , добавлен 19.07.2014
На практике текущей деятельности власть реализуется в процессе руководства , то есть, деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающей достижение целей организации (подразделения). Оно включает постановку задач, координацию, мотивацию и основывается не только на официальных распоряжениях, но на личном примере руководителя и взаимном уважении.
Отношения, возникающие в связи с руководством, имеют два аспекта - функциональный и личностный . Функциональные отношения существуют между должностями и связанны с принятием решений, постановкой задач, делегированием полномочий и пр. Они изначально формальны, и личностные аспекты здесь могут как помогать, так и мешать процессу управления, что обязательно нужно учитывать. Личностные отношения - эта отношения персонализированные, то есть возникающие между конкретными людьми. В целом эволюция в этой области происходит от преимущественно формальных к преимущественно личностным отношениям.
До последней четверти XX столетия в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. Условно его существование можно разделить на три периода:
- Ранний технократизм базировался на принципе, что человек - придаток машины, поэтому в первую очередь нужно совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников. Это выражалось в жесточайшей эксплуатацией физических и духовных возможностей человека {рабочий день доходил до 16 и даже 18 часов в сутки; к труду привлекались дети с 4 - 5 лет; предельно упрощались операции и происходила деквалификация прежде высококлассных мастеров).
- Классический технократизм признавал человека равным по значению машине, что давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом параметров и возможностей (антропологических, биомеханических и пр.) и принимать меры по улучшению условий труда, однако при полном игнорировании личности.
- Гуманистический технократизм предполагает уже обращенное к человеку как таковому, но унифицированное, обезличенное без учета индивидуальных интересов каждого. Это имело последствием неврозы, неспособность и нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность, в целом неэффективное использованию возможностей личности.
В конце XX века все большую популярность стал завоевывать гуманистический подход к руководству, в рамках которого организация работы и управление людьми все больше строится, отталкиваясь от самого человека, с тем чтобы он мог трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от содержания своей деятельности, отношений в коллективе, развивать и совершенствовать себя.