Курсы менеджеров по управлению персоналом в Москве помогут освоить современные методы управления персоналом и стать квалифицированным специалистом. Обучение менеджеров по персоналу проводится для сотрудников кадровой службы, желающих перейти на качественно новый профессиональный уровень и занимать высокие позиции в организациях.

Курсы менеджер по управлению персоналом

Программа курсов менеджмента в области управления персоналом повышение квалификации составлена с учетом последних тенденций развития и испытанных систем совершенствования практических навыков у специалистов hr именно в области управления персоналом. Вы изучите основные аспекты мотивации труда, организационной культуры, моделей и методов обучения персонала – в совокупности все полученные знания помогут сформировать современный подход к эффективной организации работы кадровой службы.

Курсы менеджер по персоналу

Мы закрепляем обучение в нашем Учебном центре соответствующими документами. По окончании обучения "курсы менеджер по персоналу" выпускники получают свидетельство установленного образца и продолжают успешно развиваться в сфере кадрового менеджмента.

Не многие знают, что курсы менеджеров по персоналу позволяют дать человеку шанс изучить практически все основные бизнес процессы, касающиеся деятельности организации. А знание всех бизнес процессов заметно расширяет кругозор и перспективы карьерного и профессионального роста. Курсы менеджер по управлению персоналом пролетают как один миг, потому что обучение интересное и построено на современных методиках обучения направленных на основное развитие именно практических навыков в трех основных направлениях: кадровое делопроизводство, методы подбора персонала, основы трудового законодательства.

Наименование курса:

Современные методы управления персоналом.

Продолжительность курса:

Общий объем курса:

График занятий:

Стандартный режим занятий:

• понедельник, среда, пятница - по 4 ак.ч.
• вторник, четверг - по 4 ак.ч.
• суббота, воскресенье - по 4 ак.ч.

• понедельник, вторник, среда, четверг, пятница - по 4 ак.ч.
• понедельник, среда, пятница - по 8 ак.ч.
• вторник, среда - по 8 ак.ч.
• суббота, воскресенье - по 8 ак.ч.

Время занятий групп на курсах:

• утренние - с 9-00 до 12-00, с 10-00 до 13-00
• дневные - с 12-00 до 15-00, с 13-00 до 16-00, с 15-00 до 18-00
• вечерние - с 18-00 до 21-00, 19-00 до 22-00
• группы выходного дня: суббота и/или воскресенье - c 10-00 до 13-00, с 13-00 до 15-00, с 15-00 до 18-00.

Место проведения занятий:

• в аудиториях г. Москвы (м. Арбатская, м. Охотный ряд, м. Пушкинская, м. Тверская, м. Чистые пруды, м. Тургеневская, м. Спортивная и др.);
• в Вашем городе;
• в офисе Вашей компании.

Ближайшие даты начала занятий:

Рабочие дни:

• Утро - 16-12-2019
• День - 17-12-2019
• Вечер - 17-12-2019

• Cуббота и/или воскресенье - 21-12-2019

*** Внимание! Даты начала занятий могут изменяться.

Стоимость курса:

• базовая цена: 9600 руб.
• скидка 10-20%
• индивид. обучение: 12800 руб.

Учебная программа курса:

1. Модели и методы управления персоналом в свете современных теорий и практических бизнес-моделей.

2. Нормативы трудовых отношений в новом Трудовом Кодексе РФ.
2.1. Технологии и методологии решения проблемных ситуаций.
2.2. «Кадровые ловушки».
2.3. Закономерности возникновения трудовых споров в комиссиях по труду и судах и т.д.

3. Коллективные и индивидуальные трудовые договоры. Новые возможности и ограничения.

4. Информационные возможности в современных персонал-технологиях.
4.1. Новые периодические кадровые издания.
4.2. WEB-сайты.
4.3. Профессиональная базовая литература.

5. Основные принципы построения системы поиска и отбора кадров, методология приема, правовые аспекты найма на работу, адаптация новых сотрудников.

6. Оценка работы персонала.
6.1. Создание системы оценки, общие требования к системе оценки.
6.2. Методы оценки эффективности.
6.3. Сопротивление проведению оценки работы персонала и пути его преодоления.
6.4. Аттестационные собеседования.

7. Обучение персонала.
7.1. Модели и методы, современный подход в оценке эффективности программ обучения.
7.2. Индивидуальные и групповые методики, психотехнологии «новой волны» в обучении.

8. Мотивация труда.
8.1. Понятие мотивации. Основные потребности человека. Основные принципы трудовой мотивации.
8.2. Удовлетворенность трудом и рабочие показатели. Создание мотивирующей рабочей среды.
8.3. Проблемы и препятствия на пути воздействия на трудовую мотивацию персонала.
8.4. Оценка эффективности и совершенствование системы стимулирования труда.

9. Организационная культура.
9.1. Понятие и типология оргкультуры.
9.2. Пути формирования, ошибки при формировании.
9.3. Оценка эффективности управления оргкультурой.

10. Организационная приверженность.
10.1. Структура, отличительные черты, основные источники организационной приверженности.
10.2. Изучение и оценка.
10.3. Пути формирования высокой организационной приверженности сотрудников.

11. Модели эффективного кадрового делопроизводства.

12. Психология влияния.

13. Современные психотехнологии в процессе консультирования.

14. Конфликтные отношения (Причины развития конфликтов, позитивные функции конфликтов, стадии, способы разрешения, формы поведенческих реакций и т.д.).

15. Бизнес-тренинги.
15.1. Правила построения, методология преподнесения материала.
15.2. Эффективные формы проведения (на примерах наиболее актуальных программ по технологиям продаж, тайм-менеджменту, формирования сплоченности коллектива).

Зачетное занятие.

Как записаться на обучение на курсы:

Для того, чтобы стать нашим слушателем, Вам необходимо подойти в учебный отдел нашего Центра, заключить договор на обучение и оплатить стоимость курса с учетом скидки, которая предоставляется всем посетителям, получившим информацию на этом сайте. По условию договора абитуриент может внести предоплату (50% от стоимости обучения). Вторая часть оплаты вносится до второго занятия обучения.

тел.

Мы будем рады Вас видеть в нашем центре!

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2013, N 2

КАК МЕНЕДЖЕРУ ПО ПЕРСОНАЛУ ПОВЫШАТЬ СВОЮ КВАЛИФИКАЦИЮ

HR-менеджеру, остановившемуся в профессиональном развитии, карьерный рост "не светит", поэтому необходимо постоянно учиться, приобретать знания и осваивать новые методики. Но делать это нужно продуманно. Для повышения своего профессионального уровня применимы далеко не все способы и методы обучения.

Если проанализировать рынок труда, то есть посчитать количество вакансий и резюме на известных "работных" порталах, таких как hh. ru и superjob. ru, то можно установить, что на одну вакансию специалиста в сфере управления персоналом приходится несколько резюме. В среднем четыре-пять. Может сложиться впечатление, что рынок насыщен, HR-менеджеров слишком много, а работы, соответственно, мало. А значит, трудоустроиться и карьерно расти в этой области сложно. Однако картина эта иллюзорная. Работодатели отказывают многим кандидатам. Причина - низкая квалификация соискателей и отсутствие профессионального опыта. Причем часто отрицательное решение ждет соискателей, уже имеющих опыт работы. Можно, конечно, сказать, что во всем виноваты работодатели, которые сами не знают, чего хотят, но на самом деле причина того, что HR-ы порой долго ищут работу, банальна - это недостаток знаний, умений и навыков.

Несмотря на то что менеджер по персоналу не самая хорошо оплачиваемая специальность, требования к ней достаточно высокие. Особенно это касается позиций специалистов по обучению и развитию, специалистов по мотивации, в сфере подбора топ-персонала.

Рынок труда "перегрет" резюме еще и потому, что должность HR-а привлекает многих соискателей, не имеющих серьезного опыта работы. Это выпускники различных экономических и "менеджерских" факультетов. Сложно сказать, чем им так приглянулась работа менеджера по персоналу. В настоящее время наиболее востребованными и "денежными" являются вакансии в сфере продаж и рабочие специальности. Рабочей специальности бывший студент не имеет, продавать и оказывать услуги не хочется, а хочется "управлять людьми", повелевать и вершить судьбы. А это каким-то причудливым образом связывается в сознании вчерашнего студента с кадровым менеджментом.

Как бы то ни было, но качество подготовки менеджеров по персоналу остается довольно низким. В целом это происходит не от того, что HR-ы такие ленивые и не хотят учиться, а потому, что сама профессия специалиста по управлению персоналом является сложной. Учебные заведения, конечно, готовят специалистов по управлению персоналом, но насколько они соответствуют требованиям работодателей?

Начнем с того, что существуют специализации в самой сфере кадрового менеджмента. И эти отрасли сами по себе объемные. Возьмем, к примеру, обучение персонала. В сфере развития персонала есть как минимум две должности - это специалист по обучению, который занимается программами обучения, организацией учебного процесса (своего рода завуч в организации), и преподаватель или бизнес-тренер. Чтобы овладеть этими специальностями, нужно иметь опыт преподавательской работы, т. е. уметь учить. А как мы знаем, учить людей - это отдельная профессия, которую получают в педагогическом институте.

А если взять специалистов по мотивации? Таких вообще не готовит ни один вуз. Данная специальность предполагает знание финансов, экономики предприятия и в то же время - психологию мотивации. В общем, проблема профессиональной подготовки менеджеров по персоналу объективна. Это настолько обширная отрасль знания, что выучить все не представляется возможным. Но учиться нужно. Во-первых, необходимо повышать престиж профессии. Во-вторых, успешно конкурировать на рынке труда. Причем это касается как начинающих, так и опытных эйчаров.

Где учиться?

Итак, учимся, повышаем квалификацию, престиж профессии и уровень зарплаты. Где и как учиться? Оговорим сразу, что высшее образование по специальности "Управление персоналом" нужными практическими навыками не вооружает. Впрочем, как и теоретическими познаниями. Это справедливо по крайней мере для тех, кто имеет хотя бы небольшой опыт работы в управлении персоналом. Тем не менее некоторые HR-ы делают ошибку, когда получают второе высшее образование по управлению персоналом.

Для молодого человека, конечно, лучше иметь такое высшее образование, чем не иметь никакого. Для не имеющего опыта работы это полезно, потому что диплом, независимо от специальности, - пропуск к новым профессиональным и карьерным возможностям. К тому же такое обучение дает представление о будущих обязанностях HR-менеджера (хотя это можно было сделать за значительно меньший срок): все-таки студент, имеющий некоторую познавательную активность, хотя бы будет представлять, что система управления персоналом включает в себя несколько подсистем (обучение, подбор и т. д.).

Учимся у более опытных

Лучше всего получать знания у опытных людей: такой формат обучения ничто не заменит. Только в непосредственном контакте можно овладеть конкретными методами и приемами решения задач.

Пример 1. Наталья Ф. пришла работать в отдел управления персоналом на должность помощника менеджера по подбору. В самом начале своей HR-карьеры она мало что понимала и умела разве что распечатывать резюме, поступившие по электронной почте. Но у Натальи был хороший наставник - Вера К., начальник службы. Она могла объяснить, на что нужно обращать внимание при чтении резюме, как вести себя с агрессивными кандидатами, какие вопросы задавать во время собеседования, чтобы кандидат свободно рассказывал о себе, "не зажимаясь" и не пытаясь приукрасить свои достоинства, как говорить с руководителями подразделений. В итоге Наталья получила очень хорошую подготовку, причем когда в отделе появилась еще одна сотрудница, выпускница по специальности "управление персоналом", то Наталья не только не чувствовала себя менее квалифицированной, но и могла дать фору в плане профессиональной подготовки.

Проблема в том, что вуз не обучает как раз таким нюансам, вузовская подготовка иногда даже вредит. Потому что вчерашний студент, пришедший на работу, ошибочно думает, что владеет нужными навыками, а это, как видим, зачастую не соответствует действительности.

Пример 2. Василий, выпускник вуза по специальности "управление персоналом", устроился на работу в одну из компаний. Ему поручили провести аттестацию персонала. Это было одним из заданий в ходе испытательного срока. В вузе Василия вооружили самыми разными знаниями, в том числе о том, как нужно проводить аттестацию персонала. Он ориентировался в методиках "360 градусов", интервью по компетенциям и т. д., но плохо представлял, как работать с персоналом. Аттестовывать нужно было водителей-экспедиторов, они в компании были, что называется, "слабым звеном", т. к. на их долю приходилось самое большое количество дисциплинарных нарушений, ошибок при оформлении документов и прочих неприятных для руководства вещей. Василия назначили секретарем комиссии, ему нужно было предварительно провести опрос среди водителей-экспедиторов, используя стандартную методику компании, на знание процедур, правил и т. д. Когда сотрудники увидели Василия, они стали над ним насмехаться и провоцировать его на ответную агрессию. Некоторые водители-экспедиторы сомневались в профессиональной компетентности Василия, при этом они так и говорили: "Пришел тут самый умный нас проверять".

У Василия, к сожалению, не было опытных наставников, он поддался на провокации. Сначала он попытался "поставить себя" перед сотрудниками, угрожая им всяческими карами, вплоть до увольнения, чем вызвал новую волну насмешек и издевательств. А затем Василий закатил истерический скандал в кабинете генерального директора, который не защитил его от цинизма "этих работяг". Все закончилось дисциплинарными мерами, как и угрожал Василий. Но только для него самого - его уволили как не прошедшего испытательный срок.

Некоторые HR-ы, решившие поменять специализацию, например переквалифицироваться из рекрутеров в бизнес-тренеры, совершают следующую ошибку: они идут на всяческие курсы и тренинги. Намного лучше поработать в данном случае, например, помощником бизнес-тренера, посмотреть на процесс со стороны, попробовать проводить занятия на отдельные темы. А потом, сориентировавшись, можно поучиться на каких-нибудь тренингах. Обучение у более опытных - самый эффективный вариант повышения квалификации.

Учимся сами

В наше время учиться легко и интересно. Раньше, еще лет 20 назад, чтобы подготовить реферат, доклад, нужно было идти в библиотеку, искать книги по соответствующей тематике. Если эти книги были "на руках", то нужно было ждать либо искать интересующую литературу и документы в других библиотеках. Сейчас все намного проще. К книгам есть доступ, а если их нет в библиотеке, их можно купить в магазине или заказать по Интернету с доставкой из любой страны.

Самообразование - тоже неплохой путь обучения для менеджера по персоналу. Можно изучать классические учебники по менеджменту американских, российских, японских и других авторов и общаться на тематических форумах в Интернете. Проблема в том, что во всем этом много "воды", т. е. массы информации, которая не пригодится в реалиях российских традиций управления персоналом. К примеру, американские учебники переполнены сведениями о том, что в компании должны работать разные люди - разных рас, сексуальных ориентаций, национальностей и т. д. А один из фундаментальных трудов американского практика об оценке персонала содержит информацию об общеамериканской системе грейдов, которая поддерживается многими организациями, в том числе и негосударственными. Для российского HR-а это малоприменимо. Для нашего менеджера по персоналу важно не столько знать процедуру оценки персонала и структуру грейдов, сколько уметь показать важность всего этого руководству.

Если уж приходится обучаться самому, то одна из самых эффективных методик - изучение регламентирующих документов, всевозможных положений, методических указаний. Рабочие инструкции дают отличные инструменты HR-у, причем как начинающему, так и опытному. Поэтому, если есть возможность изучить документы, регламентирующие управление человеческими ресурсами другой организации, за нее нужно хвататься обеими руками. Но важно именно изучать эти документы, а не запускать их в работу, быстро изменив названия организаций и подразделений. Это, кстати, распространенная ошибка менеджеров по персоналу.

Пример 3. Службе персонала компании поручили задание разработать и внедрить систему грейдов. Недолго думая, руководитель службы обратился к своему коллеге из другой компании с целью "взять почитать документы для обмена опытом", регламентирующие систему мотивации. Документы были получены, слегка изменены и "запущены" на родном предприятии. Ничего, конечно, не получилось, затею с присвоением разрядов раскритиковали. Грейдирование - это сложный процесс, в который должны быть включены как руководители подразделений, так и рядовые сотрудники, просто скопировать документы явно недостаточно.

Учимся на семинарах и тренингах

Компаний, занимающихся обучением, много, правда, они в основном находятся в крупных городах. В населенных пунктах численностью менее полумиллиона таких организаций мало, поэтому бизнес-тренеров из Москвы, Санкт-Петербурга и других городов часто приглашают проводить семинары.

В чем плюсы и минусы тренингов и семинаров для HR-а? Значительное преимущество в том, что на семинарах можно обмениваться опытом с коллегами. Еще один плюс заключается в возможности практической отработки навыков, особенно если для видеоанализа используется видеокамера. Некоторые виды работ сложно освоить, лишь читая литературу. Это, к примеру, касается проведения интервью при приеме на работу или аттестационного собеседования, а уж научиться проводить бизнес-тренинг по книжкам вообще невозможно. И здесь на помощь приходят тренинговые технологии видеоанализа.

Иными словами, тренинги хороши, когда надо научиться конкретным поведенческим навыкам: правильно жестикулировать, излагать мысли, владеть телом (т. е. отслеживать и корректировать невербальное поведение).

Минус семинарского и тренингового формата в том, что тренеры и преподаватели берут решения из тех же учебников, что и HR-ы. Новичку интересно, но для человека с солидной базой решений обучаться не имеет смысла, что бы там ни говорили бизнес-тренеры насчет того, что всегда полезно "посмотреть на себя со стороны" и "привести в систему то, что и так уже знаешь".

Пример 4. Начальника сектора организационного развития службы персонала крупной региональной компании Андрея В. отправили на обучение в Москву. Курс был посвящен управлению бизнес-процессами. Андрею понравились подача и структура материала, но еще до обучения он подготовил список вопросов, на которые ему хотелось бы получить ответы, а ответов так и не было. По словам одного из участников курса обучения, на вопросы тренер отвечал стандартно, "как по учебнику", что Андрею, конечно, не понравилось, ведь обучение должно помогать вырабатывать практические решения задач, а не давать общетеоретическую базу.

В общем, существенный минус семинаров и тренингов в том, что они, в большом количестве представленные на рынке консалтинговых услуг, дают "обзорное" знание, без привязки к конкретике, а для менеджера по персоналу нужны именно прикладные решения, а не знание общих закономерностей.

В то же время довольно высокую практическую ценность имеют семинары, проводимые разработчиками той или иной авторской методики или набора методик. Некоторые компании предлагают авторские прикладные инструменты, готовые к использованию (пакеты документов, таблицы для расчета заработных плат, чек-листы и т. д.), другие - программное обеспечение для повышения эффективности управления. Все вышеназванные курсы подобны обучению пользователей 1С, когда есть конкретный инструмент (в данном случае - программа); его можно брать за основу и применять, а преподаватели просто обучают пользованию этим инструментом. Но обучаться менеджеру по персоналу на подобных семинарах имеет смысл, только если руководство планирует внедрение той или иной методики или системы. В противном случае это обернется потерей времени и денег.

"Академическое" образование

О плюсах и минусах вузовского обучения мы говорили ранее. Сейчас существует и масса различных курсов длительностью до года, по окончании которых выдают сертификаты. Ценность этих сертификатов сомнительна.

Профессия менеджера по персоналу похожа на профессию продавца в том смысле, что при найме на работу работодатель оценивает поведение кандидата, его опыт и конкретные достижения. Будь у продавца полсотни сертификатов и свидетельств, но если он не может рассказать о товаре и не проявляет правил элементарной вежливости по отношению к клиенту, то эта кипа бумажек абсолютно ничего не стоит. То же самое и в профессии HR-а - опыт "перевешивает" формальное образование.

Полезные навыки

Есть весьма полезная группа вспомогательных навыков, которые менеджеру по персоналу необходимы. Они в значительной мере облегчают профессиональное развитие. Это умение выступать публично, письменная речь и понимание бизнес-процессов.

Умение выступать перед аудиторией очень важно. От того, насколько раскованно и грамотно умеет говорить менеджер по персоналу, как он чувствует настроение людей и владеет своими эмоциями, зависит его карьера. Некоторые работодатели вообще считают, что это основной навык, которым должен обладать HR. Обучиться этому несложно - нужна постоянная практика. В этом, кстати, могут помочь поведенческие тренинги публичных выступлений. Есть неплохая литература по ораторскому искусству.

Письменная речь в работе менеджера по персоналу также очень важна. Некоторые, особенно начинающие специалисты, не могут написать положение, инструкцию, регламент только потому, что не понимают, как расположить слова, чтобы выразить свою мысль на бумаге. Собственно искусство правильной письменной речи складывается из нескольких компонентов:

1) правильной орфографии, грамматики и пунктуации;

2) достаточно обширного словарного запаса, общей эрудиции;

3) владения стилем изложения (документальным, художественным и др.).

Школьный курс русского языка можно освежить, используя различные интернет-ресурсы, а словарный запас и стилистику имеет смысл осваивать в практике - читая и вникая в рабочие документы. Кроме этого, для приобретения навыков письменной речи крайне полезно читать произведения классиков и постоянно практиковаться, например вести собственный блог, а также составлять аналитические материалы (справки, обзоры), выстраивая текст в соответствии с предварительно написанным планом.

Знание бизнеса. Многие HR-ы замыкаются в своей узкой области специализации. Особенно этим грешат инспекторы по кадрам, которые считают, что они должны знать только требования трудового законодательства, хотя претендуют на карьерный рост и мечтают о повышении заработной платы. Менеджеру по персоналу обязательно нужно знать, как "делаются деньги", а также основные экономические понятия. Некоторые HR-ы с трудом представляют, чем управленческий учет отличается от бухгалтерского, и этим вызывают снисходительное отношение других менеджеров организаций. Безусловно, нужно знать принципы графического представления бизнес-процессов, идеологии IDEF0, DFD и другие.

Такие знания можно легко приобрести в стенах родной компании, общаясь с сотрудниками других подразделений и изучая регламентирующие документы организации.

Е. Мамонов

Специалист

по управлению персоналом

Подписано в печать 18.01.2013

• Обучение, Развитие, Тренинги

Ключевые слова:

1 -1

Четкая работа любого предприятия в первую очередь зависит от работы отдела кадров. Можно сказать, что эта служба является лицом всей фирмы, поскольку человек, устраивающийся в эту компанию на работу, в первую очередь взаимодействует с «кадрами», а значит, делает выводы о работе всего предприятия, именно по этой службе.

Скидка
30%

Стоимость
9880 руб

Индивидуально
23950 руб

Занятий
8

ОТкрытие групп

ПРОГРАММА КУРСА ЗАПИСАТЬСЯ ПРОГРАММА КУРСА

Сотрудники отдела кадров - это менеджеры по персоналу, задача которых - знать все о каждом работнике компании. Все данные о людях хранятся в виде различной документации, грамотно составлять и вести которую должен уметь каждый, кто желает сделать хорошую карьеру. Обрести практические знания в сфере управления и работы с людьми помогут наши курсы персонала.

Курсы менеджер по персоналу - это два больших раздела. В каждом разделе рассматриваются важные понятия, которые помогут вам ещё глубже постичь смысл этой профессии. В первом разделе кадровые курсы посвящены организации и управлению кадровой службой. Одним из ключевых понятий этой профессии является понятие «кадровая политика предприятия». Именно ей посвящена одна из первых тем.

Кадровая работа - это четкое соблюдение всех законодательных норм. В учебной программе посвящено немало времени трудовому кодексу РФ. Курсы управления персоналом также включают в себя порядок приема на работу, методы тестирования, порядок увольнения, сокращения. Также наши курсы менеджер по кадрам позволят вам разобраться в понятии оценка исполнения работы, которое включает в себя такие термины как заработная плата, льготы, трудовая дисциплина, нормы труда, время отдыха и работы.

Здесь уделяют немало внимания порядку ведения трудовых книжек, оформлению кадровых документов, их учету, а также многому другому, без чего сложно представить обучение кадровому делопроизводству.

Отделы кадров практически всех организаций используют в своей работе программу 1С. Одна из тем, которые рассматривают кадровое делопроизводство курсы посвящена изучению этой программы. В конце первого раздела предусмотрен зачет в виде собеседования.

Второй раздел полностью посвящен управлению кадровой службой и предназначен для тех, кто повышает свою квалификацию. Здесь рассматривают следующие темы: методы и способы управления персоналом, информационные возможности в персонал-технологиях, обзор стандартных компьютерных программ, использующихся в службе управления персоналом. Вам помогут разобраться с методами оценки персонала, его обучения, рассмотрят понятие мотивация труда, организационная культура и приверженность. Кадровые курсы - это ваш путь к повышению квалификационных данных, а значит и к успешной карьере.

1. Основные задачи управления кадрами на предприятии. Кадровая политика.
   • Функции менеджера по персоналу.
   • Кадровая политика в соответствии с этапами стратегического развития предприятия.
2. Мотивация труда.
   • Понятие мотивации. Основные потребности человека. Принципы трудовой мотивации.
   • Удовлетворенность трудом и рабочие показатели. Создание мотивирующей рабочей среды.
   • Проблемы и препятствия на пути воздействия на трудовую мотивацию персонала.
   • Оценка эффективности и совершенствование системы стимулирования труда.
3. Социально-психологические основы управления персоналом.
   • Этапы создания сильной команды. Формальные и неформальные лидеры.
   • Психология общения с различными типами людей.
   • Лидерство и власть.
   • Методика введения изменений в работу персонала.
   • Разрешение конфликтных ситуаций.
4. Модели и методы управления персоналом в свете современных теорий и практических бизнес-моделей.
5. Организационная культура.
   • Понятие и типология организационной культуры.
   • Пути формирования организационной культурой.
6. Организационная приверженность.
7. Информационные возможности в современных персонал-технологиях.
   • Новые периодические кадровые издания.
   • Веб-сайты.
   • Профессиональная базовая литература.
8. Основные принципы построения системы поиска и отбора кандидатов, методология приема. Правовые аспекты найма на работу. Адаптация новых работников.
   • Описание вакансии. Источники отбора.
   • Контактное интервью. Этапы. Методики определения ключевых компетенций.
   • Практические разработки по внедрению адаптационной программы.
9. Собеседование соискателя.
   • Психологические аспекты подготовки к собеседованию. Составление резюме.
   • Типичные ошибки соискателей на собеседовании.
   • Практическая работа: решение тематических тестов с учетом конкретных практических ситуаций.
10. Оценка работы персонала.
    • Создание системы оценки, общие требования к системе оценки.
    • Методы оценки эффективности с учетом принципов SMART управления.
    • Практическая работа: решение кейсовых заданий на примере конкретных практических ситуаций.
11. Обучение персонала. Планирование карьеры.
    • Модели и методы обучения.
    • Современный подход в оценке эффективности обучения.
    • Карьера. Этапы планирования карьеры в современных условиях.
12. Зачет. Собеседование.

1. Я (Клиент), настоящим выражаю свое согласие на обработку моих персональных данных, полученных от меня в ходе отправления заявки на получение информационно-консультационных услуг/приема на обучение по образовательным программам.

2. Я подтверждаю, что указанный мною номер мобильного телефона, является моим личным номером телефона, выделенным мне оператором сотовой связи, и готов нести ответственность за негативные последствия, вызванные указанием мной номера мобильного телефона, принадлежащего другому лицу.

В Группу компаний входят:
1. ООО «МБШ», юридический адрес: 119334, г. Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.
2. АНО ДПО «МОСКОВСКАЯ БИЗНЕС ШКОЛА», юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.

3. В рамках настоящего соглашения под «персональными данными» понимаются:
Персональные данные, которые Клиент предоставляет о себе осознанно и самостоятельно при оформлении Заявки на обучение/получение информационно консультационных услуг на страницах Сайта Группы компаний
(а именно: фамилия, имя, отчество (если есть), год рождения, уровень образования Клиента, выбранная программа обучения, город проживания, номер мобильного телефона, адрес электронной почты).

4. Клиент — физическое лицо (лицо, являющееся законным представителем физического лица, не достигшего 18 лет, в соответствии с законодательством РФ), заполнившее Заявку на обучение/на получение информационно-консультационных услуг на Сайта Группы компаний, выразившее таким образом своё намерение воспользоваться образовательными/информационно-консультационными услугами Группы компаний.

5. Группа компаний в общем случае не проверяет достоверность персональных данных, предоставляемых Клиентом, и не осуществляет контроль за его дееспособностью. Однако Группа компаний исходит из того, что Клиент предоставляет достоверную и достаточную персональную информацию по вопросам, предлагаемым в форме регистрации (форма Заявки), и поддерживает эту информацию в актуальном состоянии.

6. Группа компаний собирает и хранит только те персональные данные, которые необходимы для проведения приема на обучение/получения информационно-консультационных услуг у Группы компаний и организации оказания образовательных/информационно-консультационных услуг (исполнения соглашений и договоров с Клиентом).

7. Собираемая информация позволяет отправлять на адрес электронной почты и номер мобильного телефона, указанные Клиентом, информацию в виде электронных писем и СМС-сообщений по каналам связи (СМС-рассылка) в целях проведения приема для оказания Группой компаний услуг, организации образовательного процесса, отправки важных уведомлений, таких как изменение положений, условий и политики Группы компаний. Так же такая информация необходима для оперативного информирования Клиента обо всех изменениях условий оказания информационно-консультационных услуг и организации образовательного и процесса приема на обучение в Группу компаний, информирования Клиента о предстоящих акциях, ближайших событиях и других мероприятиях Группы компаний, путем направления ему рассылок и информационных сообщений, а также в целях идентификации стороны в рамках соглашений и договоров с Группой компаний, связи с Клиентом, в том числе направления уведомлений, запросов и информации, касающихся оказания услуг, а также обработки запросов и заявок от Клиента.

8. При работе с персональными данными Клиента Группа компаний руководствуется Федеральным законом РФ № 152-ФЗ от 27 июля 2006г. «О персональных данных».

9. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на адрес электронной почты информации путем направления электронного письма на адрес: . Также отказаться от получения информации на адрес электронной почты возможно в любое время, кликнув по ссылке «Отписаться» внизу письма.

10. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на указанный мной номер мобильного телефона СМС-рассылки, путем направления электронного письма на адрес:

11. Группа компаний принимает необходимые и достаточные организационные и технические меры для защиты персональных данных Клиента от неправомерного или случайного доступа, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения, а также от иных неправомерных действий с ней третьих лиц.

12. К настоящему соглашению и отношениям между Клиентом и Группой компаний, возникающим в связи с применением соглашения, подлежит применению право Российской Федерации.

13. Настоящим соглашением подтверждаю, что я старше 18 лет и принимаю условия, обозначенные текстом настоящего соглашения, а также даю свое полное добровольное согласие на обработку своих персональных данных.

14. Настоящее соглашение, регулирующее отношения Клиента и Группы компаний действует на протяжении всего периода предоставления Услуг и доступа Клиента к персонализированным сервисам Сайта Группы компаний.

ООО «МБШ» юридический адрес: 119334, г. Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.
ООО «МБШ Консалтинг» юридический адрес: 119331, г. Москва, проспект Вернадского, д. 29, офис 520.
ЧУДПО «МОСКОВСКАЯ БИЗНЕС ШКОЛА — СЕМИНАРЫ», юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.