Себестоимость

Приоритеты кадровой политики в условиях посттоталитарного общества. Современная кадровая политика Типичным приоритетом кадровой политики является

Всякая политика имеет своей целью прежде всего определение тех ориен­тиров, следуя которым организация страхует себя от принятия необоснованных, близоруких решений, основанных на требованиях сегодняшнего дня, но не учи­тывающих перспективу. Правильно расставить эти ориентиры - значит опреде­лить те приоритеты в этой политике, которым надо следовать в организации прак­тической деятельности.

Группа пришла к выводу, что такими приоритетами в работе с кадрами долж­ны стать следующие:

Формирование активного и преданного комбинату работника, заинтере­
сованного в его успехах через участие в собственности, возможности дело­
вой карьеры, реализации своих способностей через разработку и участие
во внедрении инноваций;

Эффективность работы предприятия определяется в значительной степени
тем, насколько его персонал связывает свои личные цели и интересы с це­
лями предприятия. Если эти цели совпадут, то у самого предприятия появля­
ется дополнительный стимул развития в виде деловой активности своих ра­
ботников, лично заинтересованных в успехе предприятия;

Выращивание различных элитарных групп работников, дифференцирован­
ных по сферам деятельности: собственники (обладатели наибольшего ко­
личества акций); специалисты (рабочие и служащие высшей или редкой ква­
лификации); инноваторы (разработчики и реализаторы новшеств и ново­
введений); руководители (специалисты по выработке и реализации управ­
ленческих решений). Интересы деловой активности работников ориентиро­
ваны на различные сферы деятельности. Это вытекает из различного уровня
и характера их способностей;

Задача кадровой политики - создать условия для того, чтобы каждый желаю­
щий работник мог реализовать свои способности в той или иной сфере дея­
тельности, принося при этом наибольшую пользу предприятию. Именно эти
работники составляют, образно говоря, золотой фонд предприятия, его эли­
ту. Поэтому выращивание и селекция (отбор) таких групп работников - еще
один приоритет инновационной кадровой политики;

Создание возможности для всех способных и желающих сделать внедолж-
ностную карьеру, т. е. продвигаться не по служебной лестнице от нижестоя­
щих должностей к вышестоящим, а через принятие на себя новых функций в
инновационных группах, через получение признания в коллективе своих твор­
ческих и иных ценных и дефицитных качеств с соответствующим ростом оп­
латы труда.

Известно, что традиционная система управления, построенная на принципе должностной иерархии, не может в полной мере использовать творческий по­тенциал работников. Причина в том, что в такой жесткой системе чем выше уро­вень должностного положения, тем меньше на нем мест, которые могут они за­нять. Это своего рода пирамида, заканчивающаяся остроконечным конусом. Воз­можности для деловой карьеры в организации с такой структурой прямо пропор-

циональны количеству мест на этой иерархической лестнице. Причем чем выше по ней продвигается работник, тем больше сужаются его возможности для даль­нейшего роста.

Мировой, а в последнее время и отечественный опыт показывает, что если в организации существуют условия не только для должностной, но и для внедолж-ностной карьеры, то это делает организацию более эффективной. Появляются новые каналы для профессионального и делового роста работников, основанно­го исключительно на их активности и способностях. Значительно уменьшаются негативные последствия, связанные с субъективизмом в вопросах подбора и расстановки кадров. У высшего руководства появляется новая возможность бо­лее объективной оценки персонала, более широкий выбор работников при на­значении на конкретную должность в формальной структуре.

Под кадровой политикой понимается выбор и реализация при управлении средств и способов наиболее рационального использования трудовых ресурсов при применении основных принципов и методов управления. Назначение кадровой политики состоит в своевременном формировании целей работы с персоналом в соответствии с планами развития организации; постановке проблем и задач, эффективном поиске способов и методов достижения целей. В реализации этого важного направления деятельности предприятия принимают участие менеджеры всех уровней, а также структурные подразделения (сотрудники), отвечающие за реализацию в компании функций управления персоналом и безопасности.

Вопросы практики

В крупных организациях внутри функции безопасности может быть выделено обособленное направление деятельности - кадровая (собственная ) безопасность. Это означает, что персонал безопасности, задействованный на данном участке работы, несет ответственность за обеспечение безопасности на всех стадиях работы с персоналом.

горически не рекомендующих принимать на работу своих родственников и друзей, родственников и друзей своих сотрудников, в порыве жалости или из сострадания. Систематически эти ошибки совершаются в тех регионах России, где развито традиционное общество. Однако практика показывает, что как только бизнесмены из этих регионов переводят свой бизнес в другие республики и области, приоритеты кадровой политики сразу меняются с традиционных на стандартные. Потенциальные кадровые риски могут проявиться на различных стадиях кадрового процесса . К ним относятся следующие риски.

Риски набора и отбора - недобросовестный наем, приход людей из групп риска, неблагонадежность набранных сотрудников, непроверенное кадровое агентство, низкие деловые и профессиональные качества кандидатов, отсутствие необходимого опыта.

Риски адаптации - нет системы адаптации, неподходящий наставник, слишком большой объем изначально делегированных полномочий, осознание неправильно выбранной работы (компании), микроколлектив/микро- группа отвергает «чужака», психологически подавляет авторитарный руководитель, разочарование, стресс.

Риски обучения и развития - риск перегруженности (без отрыва от производства), работа «с прохладцей» (с отрывом от производства), нежелание возвращаться в компанию после получения образования, нежелание или неумение использовать полученные знания на рабочем месте, низкая эффективность обучения.

Риски мотивации - неверно понятые трудовые мотивы, отсутствие продуманной компенсационной политики, восприятие несправедливости оплаты труда, недостаточность средств в компании для поддержания высокой мотивации к труду.

Риски оценки - риски необъективности, неадекватности затрат, манипулирования оценщиками, бесполезности своих усилий в силу не связанности с вознаграждением, восприятие несправедливости оценки и обида.

Риски контроля - отсутствие в компании стандартов процедур контроля, слабая проработка форм и методов контроля, процедур и средств ведения контроля, сопротивление персонала непроцедурному контролю, неэффективность контроля и невозможность его использования для объективной оценки работников.

Риски увольнения - переход сотрудника к конкуренту, несанкционированный перевод к конкуренту информационных баз данных и клиентов, разглашение конфиденциальной информации, жалобы в трудовую инспекцию и суды, напряжение и неоднозначная реакция среди оставшихся сотрудников.

На основе совокупности ряда указанных выше рисков могут возникнуть комплексные риски, системно влияющие на мировоззрение и, что более опасно, на поведение персонала. К ним можно отнести риски нелояльности, взаимодействия, недостатка информации, лидерства, риски, исходящие от конкурентов, и др. Указанные и другие риски по ряду позиций тесно связаны с предпринимательскими, в первую очередь с операционными. Они могут носить внутренний или внешний характер, быть прогнозируемыми или труднопрогнозируемыми, калькулируемыми или нет. В зависимости от возможных последствий кадровые риски могут быть минимальными, допустимыми, критическими и даже катастрофическими. Кадровые риски нельзя игнорировать.

Недобросовестная работа инспектора управления персонала, нежелание выносить «сор из избы» и портить таким образом статистику, боязнь принимать предусмотренные законом меры и другие проявления нерешительности всегда ведут по пути эскалации от проступков к правонарушениям и преступлениям. Иногда это может серьезно повлиять на репутацию учреждения, из потенциальной угрозы перерасти в угрозу реализованную.

Кейс

Кадровая ошибка при назначении топ-менеджера

Данное событие произошло в 2011 г. в одном из крупных московских банков, президент которого и член совета директоров (оба владельцы 20% акций учреждения) продали принадлежавший им пакет и бежали в одно из островных государств. При этом президент банка единолично принял решение о выдаче крупной российской структуре кредита на сумму свыше 12,76 млрд руб., полученных банком из бюджета Москвы. В отношении сбежавших экс-банкиров было возбуждено уголовное дело, и обвиняемые объявлены в международный розыск.

В 2012 г. российские следственные органы заморозили 400 млн долл., находившихся на счетах подозреваемых в банках Швейцарии, Бельгии и Люксембурга. Характерно, что до 2006 г. доля двух бывших руководителей, назовем их Бородин и Акулинин, в акционерном капитале байка составляла менее 1%. Однако за 2006-2009 гг. доля вознаграждений членов правления банка, включая Бородина, составила 2,5 млрд руб. Даже всей этой суммы не хватило бы для того, чтобы на относительно законных основаниях получить не менее 500 млн долл, для покупки 20% акций. Установленный размер ущерба банку за период предварительного следствия существенно вырос, оба банкира попали в «красный список» разыскиваемых Интерполом преступников.

Банк устоял, потому что его основным акционером является субъект Российской Федерации - город Москва, потративший средства налогоплательщиков на спасение собственного финансового инструмента. Причина реализованного кадрового риска проста, она кроется в отсутствии процедур со стороны ведущего акционера при назначении на должность топ-менеджера одного из крупнейших банков страны. Бизнесмена из спиртовой промышленности с весьма сомнительной репутацией назначили руководителем банка, обслуживающего бюджет столицы, только потому, что бывший мэр «ошибочно» считал Бородина своим доверенным лицом па важном участке городского хозяйства.

Задание

Предложите методы борьбы с воровством на уровне топ-менеджеров.

  • Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Кадровая безопасность компании. М.: Альфа-Пресс, 2011. С. 48.

Содержание

Введение………………………………………………………… .3

    Современная государственная кадровая политика…………5
      Понятие ГКП…………………………………………….5
      Структура и функции ГКП……………………………..6
      Цели и приоритеты ГКП…………………….………….6
    Субъекты и объекты государственной кадровой политики ………………………………………………………………….9
      Субъекты ГКП…………………………………………..9
      Объекты ГКП…………………………………………..11
    Принципы и механизмы современной государственной кадровой политики…………………………………………..13
      Принципы ГКП………………………………………...13
      Механизмы реализации ГКП…………………….……15
Заключение…………………………………………………. …20
Список используемых источников………………………….22

Введение
вопросы формирования кадровой политики продиктованы необходимостью совершенствования ее реализации в условиях изменения среды хозяйствования. Следовательно, в новых условиях развития экономики России должны быть решены вопросы координации деятельности, согласования интересов, устранения противоречий и определения новых функций институциональных структур, занимающихся разработкой и реализацией кадровой политики.
Эволюционные процессы, происходящие в экономике и политике Российской Федерации, определяют необходимость изучения развития хозяйственной системы на уровне государства в целом. Разнообразие экономических, географических, демографических, воспроизводственных условий России предопределяет природу возникающих проблем, в числе которых к наиболее острым и малоизученным относятся проблемы формирования социальной и кадровой политики.
Вопросы формирования кадровой политики продиктованы необходимостью совершенствования ее реализации в условиях изменения среды хозяйствования. Следовательно, в новых условиях развития экономики России должны быть решены вопросы координации деятельности, согласования интересов, устранения противоречий и определения новых функций институциональных структур, занимающихся разработкой и реализацией кадровой политики.
Главный лозунг 30-х годов прошлого столетия «Кадры решают все» был действительно актуален, так как решал конкретные задачи коллективизации, электрификации, индустриализации страны и т.д.
Суть же сегодняшней государственной кадровой доктрины состоит в том, что государство и человек – социальные партнеры в профессионально-трудовой и интеллектуальной самореализации личности. Поэтому можно сформулировать следующие главные цели ГКП:
1. создать благоприятные и равные социальные условия и правовые гарантии для проявления каждым работником своих способностей и знаний, стимулировать профессиональный рост и служебное продвижение;
2. обеспечить высокий профессионализм управленческого и технологического процесса, укомплектованность всех участков трудовой деятельности квалифицированными и добросовестными работниками;
3. поставить надежные преграды на пути проникновения на руководящие и управленческие должности (прежде всего в системе ГМУ) людей недостойных, склонных к бюрократизму, взяточничеству и т.д.
Для достижения этих целей необходимо выделить приоритеты ГКП, т.е. приоритетные стратегическ ие направления реализации ГКП, к числу которых на общегосударственном уровне можно отнести следующие:
обеспечение государственной службы (в первоочередном порядке – государственной гражданской службы) квалифицированными, профессионально компетентными и высоконравственными кадрами;
формирование совместно с предпринимательскими структурами системы обеспечения кадрами рыночной экономики (подготовка менеджеров, предпринимателей и т.д.);
создание единой гибкой системы специального профессионального, особенно послевузовского, образования с учетом происходящих в стране преобразований;
формирование свободного рынка труда, обеспечение максимально возможной трудовой занятости, предотвращение массовой безработицы (в том числе и скрытой);
создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы;
поиск и использование адекватных поставленным целям технологий, средств и методов государственного регулирования кадровых процессов.
В целом можно отметить, что суть проблемы формирования государственной кадровой политики и заключается в адекватности целей, принципов и методов кадровой политики.
Цель работы определила следующий список задач:
- дать понятие современной государственной кадровой политике;
- выявить структуру, функции, цели и приоритеты ГПК;
- определить субъекты и объекты ГПК;
- проанализировать принципы современной ГПК;
- охарактеризовать механизм реализации ГПК
1. Современная государственная кадровая политика

1.1. Понятие ГКП.
Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства:
- кадры, персонал являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами;
- многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений;
- необходимость применения новых подходов в соответствии с обновлением всей политики Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыта.
Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.
Российская государственная кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее концепции, т.е. системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами. Понятием "кадры" принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. В последние годы в научной литературе и практике часто используется более емкое понятие "персонал", которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный срок и другие категории. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом.
Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций. Таким образом, государственной кадровой политике отводится ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами России. 1

1.2. Структура и функции ГКП
В структуре ГКП выделяются следующие основные компоненты:
- официально признанные цели, задачи и принципы деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений;
- главные критерии оценки кадров;
- направления и формы совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
- формы и способы рационального использования кадрового потенциала страны.
К числу важнейших социальных функций ГКП относятся следующие:
- повышение эффективности государственного управления и общественного производства;
- укрепление государственной целостности и социально-политической стабильности общества;
- вовлечение трудовых ресурсов в государственное управление и местное самоуправление в интересах государства, общества и человека. 2

1.3. Цели и приоритеты ГКП
Государственная кадровая политика является частью, определенной сферой социальной политики, через которую она включается в общий комплекс внутренней и внешней политики Российской Федерации. Приоритеты и цели ГКП определяются в зависимости от государственного устройства, уровня развития и состояния общества. Поскольку и государственное устройство, и организация российского общества находятся в стадии реформирования, постольку приоритеты и цели ГКП не приобрели пока достаточной определенности и конкретности, высказываются, в частности, различные взгляды на объем и пределы государственного регулирования кадровых процессов, на уровень централизации государственной службы, на соотношение платного и бесплатного обучения в системе подготовки и переподготовки кадров.
Вместе с тем в процессе теоретической и практической деятельности все более отчетливо вырисовываются основные черты ГКП, ее главные цели и приоритетные направления.
В концепции ГКП предусматриваются следующие главные цели:
- обеспечение высокого профессионального уровня управленческого и исполнительного труда;
- эффективное использование интеллектуального потенциала трудовых ресурсов страны;
- создание благоприятных условий для развития и проявления способностей работников, системы стимулирования профессионального роста и служебного продвижения.
Приоритетными стратегическими направлениями достижения указанных целей следует считать:
- высококвалифицированными, компетентными кадрами государственной службы Российской Федерации;
- формирование системы обеспечения рыночной экономики соответствующими кадрами специалистов массовых профессий, предпринимателей, менеджеров и др.;
- реформу средней и высшей школы, специального профессионального образования, в том числе послевузовского, с учетом социальных и экономических преобразований, требований современного этапа научно-технического прогресса и организации труда;
- обеспечение рациональной трудовой занятости населения, предотвращение массовой безработицы, особенно среди молодежи, уволенных в запас военнослужащих и специалистов ВПК;
- создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы в целях научного обеспечения государственного регулирования кадровых процессов.
В целом новая концепция государственной кадровой политики направлена на укрепление демократического правового государства и социально ориентированной рыночной экономики, на обеспечение конституционного права граждан на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности. 3

2. Субъекты и объекты государственной кадровой политики

2.1. Субъекты ГКП
В советский период кадровая политика оставалась монополией КПСС. Возможности других субъектов были сведены к минимуму. В современных условиях происходит расширение круга реальных участников разработки и реализации ГКП, и она приобретает новое качество - многосубъектность.
Субъектом ГКП принято называть активного участника кадровых процессов, наделенного правами и ответственностью, т.е. компетенцией вырабатывать и осуществлять государственную кадровую политику. Согласно Конституции РФ первосубъектом ГКП является многонациональный народ России, выступающий первоисточником государственной власти. Свою роль он выполняет как непосредственно, так и опосредованно.
Непосредственное участие выражается через референдумы, выборы высших, региональных и муниципальных должностных лиц (Президента, губернаторов, глав администраций муниципалитетов, депутатов разных уровней). Опосредованное участие реализуется через представительные органы, конференции, учет общественного мнения и другие демократические процедуры. Важно отметить, что в последнем варианте народ делегирует полномочия субъекта кадровой политики своим представителям - депутатам и делегатам.
Государство выступает главным субъектом кадровой политики, формирующим ее стратегию, основные принципы и цели. При этом должны учитываться интересы народа, социальных групп и слоев, права отдельного человека. Эта сложная задача решается путем распределения кадровых функций среди ветвей государственной власти.
Так, Федеральное Собрание не только выражает волю избирателей, но и придает кадровой политике легитимный характер, закрепляя законодательно ее основы и принципы, контролируя в определенной мере ее осуществление. Органы исполнительной власти участвуют в выработке и реализации ГКП в целом и в частности в многочисленных подчиненных организациях и учреждениях, где трудятся около 900 тысяч человек, что составляет 89% всего государственного аппарата. Следует отметить, что в законодательных органах Российской Федерации доля госслужащих составляет лишь 1%.
Судебная власть и прокуратура призваны контролировать соблюдение законности в работе с кадрами, осуществлять правовую и социальную защиту государственных и муниципальных служащих, всех работников.
Таким образом, каждая ветвь власти выступает в роли субъекта ГКП, наделенного определенными функциями и полномочиями. Президент России как всенародно избранный глава государства призван:
- интегрировать волю народа и координировать действия всех ветвей власти в сфере кадровой политики;
- определять приоритеты, главные цели и задачи ГКП, издавая соответствующие указы, положения и другие документы;
- обеспечивать согласованное взаимодействие и функционирование федеральных органов власти;
- назначать работников на весьма широкий круг должностей, в том числе министров обороны, внутренних дел, иностранных дел, руководителей Федеральной Службы Безопасности.
В целях обеспечения вышеуказанных полномочий Президента в его Администрации создано Управление кадровой политики. Органом, предназначенным для координации действий всех ветвей государственной власти, является Совет по кадровой политике при Президенте РФ, в состав которого на паритетных началах входят представители Президента, палат Федерального Собрания, Правительства РФ, высших органов судебной власти.
Статус субъектов ГКП имеют также органы власти республик, краев и областей, на которые возложены полномочия по реализации целей и принципов федеральной кадровой политики в регионе в процессе выработки и реализации региональной кадровой политики, отражающей специфические условия субъекта Федерации.
Более или менее активное влияние оказывают на ГКП политические партии, муниципальные органы власти и их объединения (Союз российских городов, Российский Союз местных властей и др.), профессиональные союзы работников различных отраслей, предпринимателей и товаропроизводителей, финансовые группы и банки.
Завершая краткий обзор субъектов ГКП, следует обратить внимание на негативную роль криминальных структур, которые проявляют большую заинтересованность в проникновении во власть. Используя значительные финансовые ресурсы, богатый арсенал незаконных средств и методов, они нередко устраняют неугодных и неподкупных должностных лиц и стремятся обеспечить продвижение своих ставленников на ответственные должности в органах государственной и муниципальной власти и управления.
Многосубъектность ГКП, как, впрочем, любое демократическое достижение, усложняет процесс ее разработки и реализации, но вместе с тем при надлежащей организации обеспечивает более высокий уровень профессиональной подготовки, отбора и продвижения кадров. 4

2.2. Объекты ГКП
К объектам ГКП относятся трудовые ресурсы страны, отдельные группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые направлена деятельность субъектов кадровой политики. Многообразие объектов ГКП побуждает вводить определенное "разделение труда" среди субъектов, включая в их компетенцию соответствующие категории кадров, процессы и отношения. Лишь государство как главный субъект кадровой политики в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы.
В соответствии с этим до 2000 г. предполагается создать три общенациональные программы:
1) Развитие персонала.
2) Профессиональная ориентация и психологическая поддержка населения.
3) Реформирование профессиональной школы и разработка сети региональных программ управления человеческими ресурсами.
В центре внимания и непосредственного воздействия со стороны государства находятся персонал государственной службы, кадры аппарата органов власти, процессы и отношения, складывающиеся в органах власти и управления. Такое положение объясняется не только сложностью и ответственностью государственной службы вообще, но и особой ролью этого института в разработке и реализации курса реформ в нашем обществе, в интеграции общества и его устойчивом развитии.
Следует также обратить внимание на расширяющуюся практику привлечения в Россию трудовых ресурсов из стран СНГ. Государственная кадровая политика должна, учитывая это обстоятельство, регламентировать их статус и условия труда, а субъекты ГКП осуществлять контроль за использованием иностранной рабочей силы.
В современной России взаимодействие субъектов и объектов кадровой политики нельзя признать отработанным и удовлетворительным. В социально-трудовой сфере возникают острые конфликты, вызванные спадом производства, ростом безработицы, задержками выплаты заработной платы, отсутствием достаточно четких критериев оценки труда и произволом администрации.
Одним из важнейших показателей эффективности ГКП является утверждение отношений социального партнерства субъектов и объектов кадровой политики на всех уровнях ее реализации. 5

3. Принципы и механизмы современной государственной кадровой политики

3.1. Принципы ГКП
Кадровая политика, регулирование взаимодействия ее субъектов и объектов должны строиться на научной базе в соответствии с определенными принципами, т.е. основными положениями и правилами, регламентирующими работу с персоналом. В отечественной и зарубежной литературе излагаются различные классификации принципов кадровой работы, что объясняется как разнообразием условий содержания трудовой деятельности разных категорий работников, так и недостаточной определенностью, разработанностью теории кадровой политики в обновляющейся России.
Вместе с тем накопленный опыт изучения принципиальных основ кадровой политики позволяет вычленить:
- общие принципы, регулирующие кадровые процессы в целом;
- специфические принципы, относящиеся к отдельным сферам и отраслям профессиональной деятельности;
- частные принципы, регулирующие функционирование отдельных элементов кадрового процесса, которые применяются в теории и практике управления персоналом.
К общим принципам ГКП относятся: научность, конкретно-исторический подход к изучению кадровых процессов и принятию кадровых решений, законность, демократизм, нравственность, преемственность и сменяемость кадров. 6
Принципы ГКП в сфере государственной службы РФ
Конкретизацию общих принципов кадровой политики представляют собой специфические принципы, которые целесообразно рассмотреть в сфере государственной службы. К ним прежде всего относится принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам. Он предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных знаний и практических навыков в избранной сфере деятельности, а также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения. Не меньшую значимость имеют способности организовать и участвовать в совместной деятельности, вносить свой вклад в создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, в формирование организационной культуры, соответствующей целям государственной службы. 7
Принцип гласности придает кадровой работе открытость, прозрачность, а принимаемым решениям - обоснованность и ясность. Полнее всего он реализуется в процедурах выборности, конкурсного отбора, аттестации персонала и других коллегиальных решениях. К сожалению, действие данного принципа в настоящее время ограничивается отстранением советов трудовых коллективов, профсоюзных и других общественных организаций от кадровой работы в государственных, муниципальных и частных фирмах.
Принцип законности в кадровой работе предусматривает строгое соблюдение Конституции РФ, четкое исполнение законов и других правовых актов. Он также предполагает добротную правовую подготовку государственных служащих и управленческих кадров в отраслях государственного, административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного права.
К принципам ГКП относится также равный доступ граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Он означает недопустимость дискриминации кандидатов на должности государственной службы по полу, социальному положению, вероисповеданию, а также по партийной принадлежности. При этом, однако, должен выполняться принцип внепартийности государственной службы, отделения религиозных объединений от государства, который предполагает запрет на создание и деятельность в системе госслужбы политических организаций и религиозных объединений. Вне службы государственный чиновник вправе участвовать в такого рода организациях и объединениях, однако его активность в них не должна быть высокой.
Функционирование и развитие государственной службы невозможно без систематического обновления кадров и преемственности руководства. Однако этот принцип кадровой политики способствует прогрессу при том условии, что новые кадры превосходят своих предшественников по уровню образования, профессиональным качествам и творческим способностям. К сожалению, это требование выполняется далеко не всегда, свидетельством чего является быстрый рост аппарата государственной службы за счет значительного числа неподготовленных и инертных людей. В этих условиях должны активнее использоваться такие методы управления персоналом, как ротация кадров, кооптация, регулярная аттестация, профессиональная переподготовка, отставка, принудительная отставка, введение контрактной системы найма, а также строгое соблюдение ст. 25 Федерального Закона "Об основах государственной службы РФ", регламентирующей выход на пенсию государственных служащих.
Принцип контроля и подотчетности кадров в настоящее время реализуется крайне редко, хотя потребность в нем резко возросла в условиях экономического и политического кризиса, роста коррумпированности и снижения ответственности среди должностных лиц. Злоупотребления в сфере владения госимуществом, землей, природными ресурсами, приватизации и регулирования арендных отношений, а также во внешнеэкономической деятельности приобрели угрожающие размеры. Отсутствие эффективного контроля и обязательной отчетности как в государственной сфере, так и в сфере частного предпринимательства привело страну на грань анархии и хаоса. 8
Вышеизложенные принципы кадровой политики не исчерпывают основных правил и положений, регулирующих работу с кадрами государственной службы. Выработка новых положений должна сочетаться с последовательной и повсеместной реализацией указанных принципов, что требует создания эффективного механизма кадровой политики.

3.2. Механизмы реализации ГКП.
Механизм реализации ГКП как система
Научная концепция ГКП, включающая цели, принципы и приоритетные направления кадровой работы, является необходимой теоретической предпосылкой, для успешной реализации которой требуется создание эффективного механизма, способного привести в действие кадровый потенциал общества. Механизм реализации ГКП - это система кадровой деятельности, опирающаяся на концепцию ГКП, которая включает законодательные нормы, методические средства, организационные и информационные ресурсы, необходимые для осуществления кадровой политики.
В данном механизме целесообразно выделить и рассмотреть несколько блоков обеспечения кадровой работы:
- нормативно-правовой;
- организационный;
- научно-информационный;
- учебно-методический.
Механизм нормативно-правового обеспечения ГКП
Разработка законодательной и нормативной базы входит в компетенцию высших законодательных и исполнительных органов. К этой работе привлекаются научные учреждения - Российская академия государственной службы, Академия народного хозяйства и др. Принят Федеральный Закон "Об основах государственной службы Российской Федерации", утвержден Реестр государственных должностей федеральных государственных служащих. В субъектах Федерации разработаны и приняты соответствующие региональные законы и реестры.
Указами Президента РФ утверждено Положение о федеральной государственной службе, созданы Совет по кадровой политике при Президенте РФ, Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ. Ряд нормативных актов по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих, проведения их аттестации и конкурсного отбора приняло Правительство РФ.
Однако правовое обеспечение кадровой политики страдает определенными недостатками:
- одновременно действуют законы бывшего СССР и нормативно-правовые акты Российской Федерации;
- существуют противоречивые, а порой и взаимоисключающие нормативные документы;
- наблюдается несоответствие законодательной базы субъектов РФ федеральному законодательству.
Для устранения недостатков необходимо провести ревизию массива нормативных актов, отменить излишние и противоречащие федеральным законам, указам Президента и постановлениям Правительства. Помимо этого, требуется корректировка типовых и отраслевых норм численности персонала, норм труда, обслуживания управления, классификации должностей, должностных инструкций и других документов в соответствии с изменениями кадрового потенциала и в связи с переходом на рыночные отношения.
Механизм организационного обеспечения ГКП
Предполагается создание в структуре органов власти и управления иерархии субъектов, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность на федеральном, региональном и местном уровнях.
На федеральном уровне эти функции правомерно возложить на Совет по кадровой политике при Президенте РФ, Главное управление по вопросам госслужбы и кадров Президента РФ, а также на специальные комиссии (комитеты) по обеспечению реализации ГКП на федеральном и региональном уровнях. На муниципальном уровне целесообразно создание служб управления персоналом, кадровых управлений и служб, определение их статуса, задач и функций.
Организационное обеспечение реализации ГКП включает также использование современных отечественных и зарубежных технологий работы с персоналом, усиление контроля за деятельностью чиновников со стороны конституционных органов власти всех уровней и органов прямого народовластия.
Механизм научно- информационного обеспечения ГКП
Разработка научной основы и категориального аппарата ГКП должна опираться на систему индикаторов (показателей) кадрового потенциала страны, регионов, федеральных и региональных структур, технологий прогнозирования кадровых изменений. При этом необходимо учитывать негативные демографические тенденции сокращения численности населения, средней продолжительности жизни, а также социокультурный процесс снижения уровня образованности населения с тем, чтобы своевременно вырабатывать меры по их корректировке.
Научно-информационное обеспечение ГКП невозможно без улучшения статистического учета и отчетности по составу кадров, трудовых ресурсов, персоналу госслужбы. Назрела необходимость создания единой системы статистических показателей на базе общепризнанных классификаторов и стандартов, включающей формирование систематической информации о кадровом состоянии государственной службы РФ; представление ежегодных, полугодовых и ежеквартальных отчетов о кадровом движении в государственной службе; создание банков кадровой информации и ведение реестра государственных служащих.
Механизм учебно-методического обеспечения ГКП
Он должен включать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Роль основного учебно- методического центра возложена Указом Президента РФ на Российскую академию государственной службы. Среди прочих перед ней поставлена задача разработки образовательно- профессиональных программ и технологий, подготовки учебников и пособий. Для решения этих задач необходима издательская база для обеспечения потребности в основной литературе учебных заведений, связанных с подготовкой госслужащих, их дистанционным обучением и самообразованием.
Повышение квалификации государственных служащих целесообразно проводить не только в РАГС и региональных академиях госслужбы, но и за рубежом, в учебных заведениях, где накоплен ценный опыт по дифференцированному, упреждающему обучению кадров.
Целесообразно значительно улучшить подготовку специалистов для кадровых служб, разработать специальные планы, программы и методические средства, ввести в практику стажировку работников кадровых служб в высших органах государственной власти и управления.
Суммируя вышеизложенное, следует заключить, что механизм реализации ГКП сможет успешно действовать при наличии:
- научно-обоснованной концепции современной государственной кадровой политики;
- законодательной, нормативной, организационной, научно-информационной и учебно-методической базы кадровой политики;
- органов и организаций, занимающихся кадровой работой на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, и специалистов по управлению персоналом, способных реализовать государственную кадровую политику. 9
и т.д.................

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры).

Персоналом предприятия называется основной состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями ор­ганизации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Кадровая политика на современном этапе.

Основная цель управления персоналом заключается в использовании с наибольшей эффективностью здорового потенциала предприятия. Основополагающим элементом системы управления кадрами являются принципы работы с персоналом предприятия, организации.

Основные принципы управления персоналом:

1. подбор кадров по личным и деловым качествам;

2. преемственность персонала на основе сочетания в рабочих и управленческих коллективных опытных и молодых работников;

3. четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника;

4. обеспечение условий для профессионального и должностного продвижения кадров на основе обеспечения условий для постоянного повышения деловой и профессиональной
квалификации, использования обоснованных критериев деятельности работников;

5. сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения;

6. демократизация работы с кадрами (изучение и учет коллективного мнения работников при принятии важнейших решений по проблемам деятельности предприятия; участия коллектива подразделения в оценке работника и т. д.)

7. системность работы с кадрами (управление персоналом должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь персонал; использовать разные методы, приемы и средства работы с персоналом).

На основе принципов управления персоналом формируется кадровая политика.

Составные части кадровой политики:

политика занятости (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение, порядок предоставления отпусков, увольнений);



политика обучения (повышение квалификации и возможная переквалификация, постоянное обновление знаний сотрудников, их профессиональное, интеллектуальное и духовное развитие);

политика оплаты труда (система оплаты, льготы, скользящие ставки, учет жизненного уровня);

политика производственных отношений (установление определенных процедур для простого решения трудовых проблем);

политика благосостояния пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности,
медицинские, транспортные услуги, жилье, питание и т. д.)

Цели, задачи и функции стратегического планирования

Стратегическое планирование представляет собой набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных для того чтобы помочь организации достичь своих целей.

Стратегическое планирование обеспечивает основу для всех управленческих решений, функции организации, мотивации и контроля ориентированы на выработку стратегических планов. Не используя преимущества стратегического планирования, организации в целом и отдельные люди будут лишены четкого способа оценки цели и направления корпоративного предприятия. Процесс стратегического планирования обеспечивает основу для управления членами организации.

Стратегическое планирование включает в себя долгосрочные, среднесрочные и текущие планы.

Долгосрочные планы разрабатываются на период от 5 до 15 и болт лет , среднесрочные - от 2 до 5 лет , и текущие - на 1 год .

Цель стратегического планирования - определить наиболее перспективные направления деятельности организации, обеспечивающие ее рост и процветание.

Задачи планирования определяются каждой фирмой самостоятельно в зависимости от деятельности, которой она занимается. В целом же задачи стратегического планирования любой фирмы сводятся к следующему:

· Планирование роста прибыли.

· Планирование издержек предприятия, и, как следствие, их уменьшение.

· Увеличение доли рынка, увеличение доли продаж.

· Улучшение социальной политики фирмы.

· определение необходимых политических решений;

· оценка будущего состояния экономики и потребности в данной продукции;

· оценка необходимых производственных мощностей в будущем;

· предварительная оценка размера возможных капитальных вложений.


1. Распределение ресурсов . Данный процесс включает планирование распределение ресурсов, таких как материальные, финансовые, трудовые, информационные ресурсы и т.д. Стратегия функционирования предприятия строится не только на расширении бизнеса, удовлетворении рыночного спроса, но и на эффективном потреблении ресурсов, постоянном снижении издержек производства. Поэтому эффективное распределение ресурсов между различными сферами бизнеса, поиск комбинаций их рационального потребления является важнейшей функцией стратегического планирования.

2. Адаптация к внешней среде . Адаптацию следует интерпретировать в широком смысле слова как приспособление предприятия к изменяющимся рыночным условиям хозяйствования. Рыночная среда по отношению к субъектам хозяйствования всегда содержит благоприятные и неблагоприятные условия (преимущества и угрозы). Задача данной функции - приспособить хозяйственный механизм предприятия к этим условиям, т.е., воспользоваться преимуществами в конкурентной борьбе и предотвратить различные угрозы. Разумеется, эти функции выполняются также и в текущем управлении предприятием. Однако эффективность оперативного управления будет достигнута лишь в том случае, если конкурентные преимущества и барьеры будут предвидены заранее, т.е. спланированы. В этом отношении задача стратегического планирования состоит в том, чтобы обеспечить для предприятия новые благоприятные возможности посредством создания соответствующего механизма адаптации предприятия к внешней среде.

3. Координация и регулирование . Данная функция предполагает согласование усилий структурных подразделений фирмы (предприятий, производств, цехов) для достижения цели, предусмотренной стратегическим планом. Стратегия предприятия включает сложную систему взаимосвязанных целей и задач. Декомпозиция этих целей и задач предусматривает их деление на более мелкие компоненты и закрепление за соответствующими структурными подразделениями и исполнителями. Этот процесс происходит не спонтанно, а на плановой основе в стратегическом плане. Поэтому все компоненты стратегического плана должны быть увязаны по ресурсам, структурным подразделениям и исполнителям и функциональным процессам. Эта увязка обеспечивается системой формирования показателей планирования, а также наличием на предприятии в аппарате управления соответствующего подразделения или исполнителя, отвечающих за координацию. Объектами координации и регулирования являются внутренние производственные операции.

4. Организационные изменения . Эта деятельность предусматривает формирование организации, которая обеспечивает слаженную работу персонала управления, развитие мышления менеджеров, учет прошлого опыта стратегического планирования. В конечном счете, данная функция проявляется в проведении различных организационных преобразований на предприятии: перераспределение функций управления, полномочий и ответственности работников аппарата управления; создания системы стимулирования, способствующей достижению цели стратегического плана и т. п. Важно, чтобы эти организационные изменения проводились не как реакция предприятия на сложившуюся ситуацию, что характерно для ситуационного управления, а были результатом организационного стратегического предвидения.

Экзаменационный билет №27

1. Рынок труда. Социально-экономические отношения между государством, работодателем и работниками.

2. Организация основных этапов выполнения проекта.

Несмотря на прошедшие изменения в практиках управления персоналом, целеполагание в этой области для многих участников рынка остается весьма традиционным и происходит в системе координат, рассматривающих человека как фактор затрат. В зависимости от внешних и внутренних условий эти затраты менеджмент предприятий намеревается либо сокращать, либо сохранять на минимально допустимом для производства уровне, что артикулируется следующим образом: "оптимизировать численность персонала"; "обеспечить численность персонала, необходимую для поддержания технологического процесса"; "не потерять трудовой потенциал предприятия". В любом случае, это тип вынужденной стратегии. В первые годы перестройки в условиях разрыва традиционных планово-экономических связей, сокращения государственных заказов многие предприятия были вынуждены минимизировать численность своих сотрудников, стараясь сократить издержки и обеспечить минимальную рентабельность производства. Многие предприятия легкой, пищевой промышленности по-прежнему продолжают следовать стратегиям "выживания на рынке". Остро эти вопросы стоят и для автономных традиционных предприятий, где собственники непосредственно выполняют управленческие функции. Главную цель предприятия они видят в обеспечении воспроизводства: снабжение, техническая модернизация и самостоятельный поиск рынка сбыта для своего продукта, которые осуществляются в условиях дефицита финансовых ресурсов.

Оценка деятельности кадровых служб - это систематический, чётко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности и для соотнесения их результатов с итогами зом эта цель формулируется на уровне приоритетов кадровой политики? Набор приоритетов ограничен: "сохранить трудовой коллектив", "сохранить костяк", "обеспечить комплектацию кадрами технологической цепочки".

Другой тип стратегии в условиях успешной адаптации к рыночным факторам обнаружен у более крупных игроков, прежде всего, в вертикально интегрированных холдингах, предприятиях с участием иностранного капитала. Руководители высшего уровня (будь то администраторы или собственники), приспосабливаясь к внешним условиям, приводят численность персонала в соответствие с объемами производства. Для всех предприятий, вливающихся в структуру, "оптимизация численности" является обязательным "входным билетом". Как инструмент повышения рентабельности эта стратегия применяется менеджментом на предприятиях экономически развитых регионов Поволжья и Урала: в металлургии, в машиностроении, в электротехнической промышленности. В этом случае, высший уровень управления в лице собственников и наемных менеджеров головной компании относится к персоналу вполне прагматично - как к важному ресурсу. Однако позиция директоров региональных предприятий, входящих в холдинг, не столь однозначна: успешные для холдинга в целом стратегии часто являются "травматичными" для вовлекаемых в его структуру партнеров.

Поэтому в правлении персоналом имеют место скрытые стратегии манипулирования поведением работников: адаптируя жесткие схемы, региональный менеджмент пытается "упаковать" противоречивые интересы вышестоящего руководства и коллектива собственного предприятия, используя для этого стратегию "самосокращения" персонала. В этих условиях периферия работников, представленная наименее конкурентными и невостребованными профессиональными позициями, "по собственному желанию" покидает предприятие, а привилегированные категории работников на предприятии остаются.

Активность руководства в вопросах управления персоналом напрямую связана с экономическим положением предприятия. Для находящегося на стадии выживания характерно, что управление персоналом "не рассматривается в качестве проблемной зоны, требующей специальных усилий со стороны менеджеров". Выход из кризисной ситуации означает смену ориентиров кадрового менеджмента, нацеленной на положительную динамику в развитии производства. В этих условиях наступает время осознанного конструирования кадровой политики. Артикулируя её приоритеты, менеджмент старается продемонстрировать работникам свое отношение: "чтобы люди понимали, что они здесь не винтики - к ним относятся уважительно, их труд ценят, их ценят как специалистов, как мастеров своего дела".

И хотя в интересах рационализации производственного процесса приоритеты кадровой политики выбираются разные, в общем и целом они все связаны с качеством человеческих ресурсов. Подчас менеджмент сознательно реконструирует образцы советского института управления: это попытка сохранить на предприятии атмосферу, привычную для работников старшего трудоспособного возраста, которые и составляют основную часть качественного персонала. Так, на одном из угледобывающих предприятий возрождение советских трудовых ценностей поддерживается руководством как осознанная цель: "Для многих рабочих возврат к старым образцам является свидетельством реальной устойчивости и эффективности производства". "Новые" практики, подчас - хорошо забытое старое. При этом возрождаются самые привычные и жизненно необходимые (налаживается отдых работников и их семей, восстанавливается работа медицинских пунктов и т.п.).

Логика инноваций в практиках управления персоналом. Инновации в управлении персоналом происходят вслед за изменением общего проекта и структуры управления (смена собственника, вхождение в холдинг, сокращение управленческих позиций); вместе с изменением традиционного распределения ролей "производственных" и "рыночных" подразделений предприятия, а также с изменением уровня технологичности предприятия и приходом молодых профессионалов-управленцев.

Изменение практик управления персоналом - это индикатор успешности предприятия на рынке. В этом направлении можно выделить две альтернативные тенденции. Первая - новые практики, сознательно внедряемые менеджментом, поддерживают усилия по интеграции и регуляции процесса производства и способствуют жизнеспособности организации; вторая - направлена на консервацию старых практик кадровой работы, воспроизводимых менеджментом, что является тормозом интеграции и регуляции процесса производства и не способствуют развитию предприятия.

Технологизация предприятия - условие инноваций. Качественным образом практики управления изменяются только при изменении технологии. Техническое перевооружение производства требует активного найма, отбора персонала, его обучения, "если это связано с необходимостью, с тем, что нужно принимать новое оборудование или есть какие-то срочные заказы... производство на данный момент требует, чтобы люди были такими подготовленными".

Технологические процессы многих российских предприятий, значительно уступающие уровню западных, консервируют традиционные подходы к практике управления персоналом, что связано с отсутствием запроса на профессионализацию рабочей силы. Если рыночные экономики предполагают наличие "резервной армии труда" (К. Маркс), чтобы поддерживать конкуренцию на рынке труда, то на большинстве постсоветских предприятий менеджмент старается находить резервы рабочей силы "внутри" хозяйственной структуры. Так формируется ее постоянный мобилизационный ресурс, который может быть направлен на достижение необходимой пропорциональности или возмещение возникшего дефицита рабочей силы.

Характерной чертой в практиках управления персоналом на современных российских предприятиях становится тенденция на совмещение функций. Столкнувшись с дефицитом рабочих кадров, стимулируют обучение рабочих смежным специальностям.

Технологические возможности использования, более того, ориентация на неквалифицированную рабочую силу, предусмотренная технологией традиционных производств (к примеру, в легкой, пищевой промышленности, машиностроении) - фактор, ограничивающий совершенствование управления персоналом, консервирующий неразвитость многих ее функций. По сути, кадровая работа сводится к организации делопроизводства для обеспечения найма, увольнения, отслеживания условий труда; все процедуры кадровой работы упрощены и носят достаточно формальный характер.

Требования к персоналу в такой ситуации достаточно размыты. С одной стороны, предприятие не может существовать без некоторого числа непритязательных профессионалов, призванных поддерживать жизнеспособность профильного производства на существующем оборудовании (часто это работники предпенсионного или пенсионного возраста, много лет проработавшие на данном предприятии, не покидающие его из-за привычки, привязанности или из-за ограничений в поиске какой-либо другой работы на рынке труда). С другой стороны - в такой ситуации и профессионал не востребован, в том числе и в области управления персоналом. Однако в условиях низкоконкурентных локальных рынков такие компании могут чувствовать себя достаточно комфортно. Заключение. Важный вывод, который следует из анализа практик управления персоналом, заключается в том, что они меняются только в связи с изменением целей предприятий. Для многих из них, находящихся на стадии "выживания", управление персоналом не рассматривается менеджментом в качестве приоритетного направления целенаправленных инноваций. При этом стихийное воспроизводство прежних практик управления персоналом, с минимумом вынужденных откликов на изменения внешнего и внутреннего контекстов предприятия, является тормозом для интеграции и регуляции процесса производства и не способствует росту жизнеспособности организации.

Вопросы изменения управления персоналом начинают волновать менеджеров на стадии "развития инфраструктуры", то есть когда предприятие встало на ноги и ориентируется на рынок. Решающая роль в формировании новой кадровой политики принадлежит топ-менеджерам предприятий, при которых идет тиражирование успешных апробированных стратегий. Таким образом, в рамках холдингов складываются корпоративные технологии управления персоналом. Главная задача текущего периода для менеджмента предприятий - получение наибольшей прибыли путем наиболее эффективной работы. Человеческие ресурсы ценны не сами по себе, а именно как ресурсы для получения прибыли.

В традициях рационализации производственного процесса приоритеты кадровой политики выбираются разные, но, в общем и целом, все они связаны с качеством выполняемой работы. А практики управления персоналом при этом ориентируются на поддержание, создание и/или повышение качества человеческих ресурсов.

Существенные атрибуты традиционных практик управления персоналом продолжают воспроизводиться на отечественных предприятиях: статус кадровых служб остается достаточно низким; процесс управления персоналом во многом остается децентрализованным и "размазанным" по всему управленческому аппарату; прием и увольнение персонала выполняют одни линейные руководители, вознаграждение и стимулирование - другие; службам персонала остается только оформлять и регистрировать эти решения. В рамках новой корпоративной культуры могут возрождаться и прежние, советские, практики: традиции трудовой этики и поведения сочетают с привнесением элементов западного стиля мышления, что в совокупности и определяет общую идеологию развития предприятия, обусловленную необходимостью приобщения к международным принципам и стандартам ведения бизнеса и деловой культуры.

Среди новых основополагающих принципов следует выделить: продвижение идей приоритета менеджмента над производством; ориентация, в первую очередь, на рыночную конъюнктуру и тщательный анализ динамики экономической среды; изменение стереотипов советского мышления, касающихся стиля поведения руководителя и подчиненного на рабочем месте, высокие требования к качеству выполняемой работы.

Характерной чертой в практиках управления персоналом постсоветских предприятий становятся тенденции поиска резервов рабочей силы "внутри" хозяйственной системы и совмещение функций. Используя закрытую кадровую политику, менеджмент предприятий таким образом укрепляет социальную организацию предприятия. Инновации в управлении персоналом происходят вслед за изменением общего проекта и структуры управления, происходящей смены собственника, вхождения предприятия в холдинг. Маркерами изменений выступает смена приоритетов в управлении: от производственных подразделений к "рыночным"; переход на более высокий уровень технологичности; приход молодых профессионалов-управленцев.

Таким образом, обновление модели управления персоналом выражается и в модернизации прежних форм, и во внедрении (в качестве дополнительных) ряда норм из рыночных экономик с их институтом наемного труда. Но очевидно, что, несмотря на глубокие структурные сдвиги в рыночной и производственной политике фирм, в кадровой политике наблюдается и преемственность, связанная с использованием советских традиций.