В большинстве случаев увольнение проводится в связи с собственным желанием сотрудника или соглашением сторон.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Однако, в некоторых ситуациях инициатором в данном процессе может стать и . К таковым можно отнести увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Но для того, чтобы это стало возможным, необходимы веские основания.

Основания

Законодательство позволяет работодателю в одностороннем порядке расторгать трудовой договор с сотрудником.

Главным условием для этого является наличие оснований, подкрепленных доказательствами.

Так, причиной для увольнения в таком виде могут послужить следующие поступки работника:

• преступления, совершенные в пределах предприятия;
• нанесение имущественного ущерба компании;
• нахождение в опьяненном состоянии на рабочем месте;
• однократное или же систематическое нарушение условий трудового договора;
• разглашение коммерческой тайны;
• непристойное поведение во время работы;
• или отсутствие более трех часов подряд в рабочее время.

Также увольнение может произойти в том случае, если по отношению к работнику уже проводились дисциплинарные взыскания, а также он был предупрежден об увольнении.

В случаях, когда сотрудник нарушает дисциплину, работодатель обязан фиксировать его поступок в виде акта.

Такой документ оформляется в двух экземплярах, один из которых должен быть передан сотруднику. Также при его составлении должны присутствовать свидетели.

Закон

Как и другие причины увольнения, расторжение на основании нарушения дисциплины со стороны работника регулируется Трудовым кодексом РФ.

В данной ситуации основным документом необходимо принимать .

В ней подробно описаны ситуации, при которых за работодателем остается право на увольнение сотрудника.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может проводиться по-разному, все зависит от многих факторов.

К ним можно отнести тяжесть нарушений и их количество (если таковых несколько).

Неоднократное (систематическое)

Расторжение трудового договора может производиться не сразу. При мелких нарушениях у сотрудника все же есть шанс остаться на своем месте.

Однако, если поступки начинают носить систематический характер - то работодатель вправе провести увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

При этом, если между сторонами имеются хорошие отношения - то работодатель может проявить инициативу в составлении соглашения.

В таком случае он сможет уволить сотрудника с определенными условиями, не испортив ему трудовую книгу.

Грубое

При наличии грубого нарушения, увольнение следует незамедлительно. В таком случае работодатель имеет право на расторжение договора в срочном порядке. Это означает, что сотрудник может быть уволен без отработки.

Проведение такого процесса занимает всего несколько дней.

Дисциплинарные взыскания

Как уже было указано ранее, при незначительных нарушениях сотрудник может и остаться на своем рабочем месте. Дело в том, что увольнение не является единственным способом наказания и считается высшей его мерой.

Наименьший же вред для сотрудника могут принести менее радикальные дисциплинарные взыскания.

К таковым можно отнести выговоры и замечания. Как и увольнение, другие виды взысканий могут быть наложены только руководителем организации.

Он же вправе требовать от нарушителя составления записки, в которой должно содержаться объяснение поступка сотрудника.

Во время назначения наказания, работодатель должен уточнять тяжесть поступка, совершенного работником.

Также необходимо указать отношение сотрудника к его обязанностям и обстоятельства, при которых произошел инцидент.

Порядок оформления

Прежде чем приступить к сотрудника, работодатель обязан собрать все необходимые документы, в перечень которых входит служебное расследование, а также объяснительная от самого работника. После этого можно начинать сам процесс.

Его ход несколько отличается от привычной схемы:

1. Необходимо составить письменное уведомление об увольнении, которое должно быть направлено сотруднику для того, чтобы поставить его в известность.
2. Далее составляется , основанием для которого будут служить бумаги, доказывающие наличие нарушения.
3. Проводится подготовка ко дню увольнения: собираются бумаги, вносится запись в трудовую книгу, рассчитываются выплаты.
4. Завершается процесс в день увольнения, когда работник получает на руки документы и положенные ему После этого трудовой договор считается официально расторгнутым.

Документы

При увольнении вследствие нарушения дисциплины немалую роль играют документы, оформляемые во время данного процесса. При их неправильном составлении у работника может появиться шанс на подачу иска в суд с целью аннулирования решения руководства.

Часть из необходимых бумаг должна быть составлена до начала расторжения договора. Обычно их составляют во время служебного расследования.

Во время самого же процесса увольнения наибольшую важность представляют приказ и трудовая книжка.

Приказ

Для составления приказа об увольнении существует унифицированная форма «Т-8».

Также имеется ее аналог для расторжения договора сразу с несколькими сотрудниками - «Т-8а». Однако, последняя в случаях увольнения вследствие нарушений применяется крайне редко.

Правильно составленный документ должен включать в себя:

• данные об организации;
• дату составления и собственный номер;
• информацию о работнике;
• даты заключения и окончания действия трудового договора;
• основания для увольнения и соответствующий им пункт статьи;
• сноски на документы, подтверждающие нарушение;
• подписи от обеих сторон инцидента.

Запись в трудовой книжке

Немаловажным аспектом является и , вносимая в трудовую книжку сотрудника. Ее содержание должно полностью соответствовать тому, что указано в приказе в виде основания. Также в ней должна быть проставлена идентичная статья.

Для заверения записи используется круглая печать компании и подпись лица, вносившего ее в трудовую книжку.

Помимо самой записи, в документе должно стоять число, когда он был выдан, соответствующее дню увольнения.

Сотрудник должен ознакомиться с содержанием внесенных данных, и при согласии с ними проставить свою подпись.

Выплаты

Несмотря на то, что увольнение считается высшей мерой дисциплинарных взысканий, при его совершении работодатель все же обязан предоставить работнику положенные ему выплаты.

К таковым относят:

• полную сумму заработной платы за отработанные дни с момента начала последнего начисления;
• за неиспользованные дни отпуска.

В 2020 году работодатель не имеет права лишать сотрудника его выплат, даже в случае нанесения ущерба организации. Однако, закон не запрещает ему обратиться в суд с иском о возмещении вреда.

Судебная практика

Подать исковое заявление можно и после увольнения работника, но в таком случае в качестве доказательств необходимо предоставить бумаги, на которых было зафиксировано нарушение.

Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ насчитывает пять автономных оснований увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: «а) прогул; б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны; г) совершение по месту работы хищения чужого имущества, его растрата, умышленное уничтожение или повреждение; д) нарушение требований по охране труда».Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (пункты 1 - 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ)// «Библиотечка «Российской газеты», 2013, г.(выпуск 1),-С.11. В связи с тем, что все перечисленные основания есть меры дисциплинарной ответственности, то и увольнения по ним, как и любая юридическая процедура строго регламентирована законодательством. Рассмотрим каждое из этих оснований.

1. «Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». Сыроватская Л.А. указывает, что «прогулом, дающим работодателю право на увольнение работника, является его отсутствие без уважительных причин именно на рабочем месте, а не на работе. Рабочим местом принято считать место, где работник должен исполнять свою трудовую функцию. Для токаря рабочим местом будет токарный станок. Для фрезеровщика - фрезерный станок и т.п., и, если токарь в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня отсутствовал без уважительных причин на своем рабочем месте, хотя все это время находился на территории предприятия, работодатель вправе уволить его по данному основанию»Сыроватская Л.А. Трудовое право. Учебник - М.: «Высшая школа», 2012г.-С.322..

При рассмотрении индивидуального трудового спора работника, уволенного по п. 6«а» См:здесь и далее часть1 статья 81 Трудового Кодекса РФ, работодатель должен доказать отсутствие работника на своем рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, а также, соблюдение сроков и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В тоже время «невыполнение своих трудовых обязанностей работником, находившимся на своем рабочем месте, не может быть расценено как прогул. Не считается прогулом отсутствие работника на рабочем месте по уважительным причинам, например в связи с болезнью работника или его близких родственников, стихийным бедствием, задержкой общественного транспорта, Не является прогулом отсутствие на работе в связи со сдачей экзаменов в высшем или среднем специальном учебном заведении, если работник не оформил в установленном порядке учебный отпуск».Сыроватская Л.А. Трудовое право. Учебник - М.: «Высшая школа», 2012г.-С.324

Также, приведем пример из судебной практики « А., уволенный за прогул, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Свои исковые требования А. обосновывал тем, что по пути на работу его задержали работники милиции и поместили в медицинский вытрезвитель, где он находился в течение рабочего дня. Суд отклонил исковые требования А. как необоснованные, так как он в течение всего рабочего дня был в нетрезвом состоянии, и поэтому даже в случае появления на предприятии администрация не допустила бы его к работе. Суд прокомментировал свое решение, таким образом: Судебная практика не считает прогулом отсутствие работника на работе в связи с административным арестом за нарушение общественного порядка. Отсутствие работника на работе, в связи с нахождением его в рабочее время в медицинском вытрезвителе, расценивается судебной практикой как прогул». Определение Санкт-Петербургского суда N 33-13716//Документ опубликован не был

• 2. Сотрудника, появившегося на работе в состоянии «алкогольного, наркотического или токсического опьянения» (п. 6 «б») работодатель имеет право уволить. Люди, в силу своих физических свойств организма, разные, для кого-то легкая степень опьянения или остаточность явления, визуально проявляется так же, как для кого-то неделя «беспробудного праздника», причем продолжающегося для некоторых и на рабочем месте. Хотим обратить внимание на прецедент, приведенный Липинским Д.А.: «Ст. 192 ТК РФ позволяет применить к работнику меру дисциплинарного воздействия в виде увольнения по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст.81, а именно за «появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения». Таким образом, «уволив нерадивых работников, которые во время рабочего дня распивали алкогольные напитки, но в силу своих физических способностей не опьянели, работодатель рискует, что суд восстановит таких работников, как это произошло по решению Нукутского суда, который пришел к выводу, что «согласно акту медицинского освидетельствования установлен факт употребления алкоголя, признаков алкогольного опьянения не выявлено», причем кассационная инстанция оставила такое решение без изменения».Липинский Д.А. Проблемы юридической ответственности. - Тольятти: Издательство Р.Асланова «Юридический центр Пресс», 2013г.-С.128. Поэтому предлагаем дополнить данную статью: «а так же употребление алкогольных, наркотических или иных токсических средств на рабочем месте». А также, считаем целесообразным внести поправку в законодательство, что состояние опьянения должно подтверждаться только медиком, а не свидетелями, которые, во-первых, подчас не имеют медицинского образования, а во-вторых, находятся в прямой зависимости от работодателя, а может и от работника, которого необходимо освидетельствовать. Особенно это характерно для небольших населенных пунктов с одним градообразующим предприятием, а то и без оного. Либо, чтобы не возникало вопросов «А если нет медика?», по возможности обязать работодателей иметь прибор для измерения степени опьянения.
• 3. «Разглашение работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, является основанием для расторжения трудового договора (п. 6 «в»). К государственной тайне относятся: «сведения, касающиеся военной области, планов, документов и т.д., экономические, технические и научные сведения, касающиеся обороноспособности страны, сведения в области разведывательной и оперативно-розыскной деятельности и т.п.» Иванов А.А. Иванов В.П.Правонарушение и юридическая ответственность. Учебное пособие-СПб: «Юнити -Дана», 2009г. -С193. Полный перечень сведений, составляющих государственную тайну, закреплен в законе «О государственной тайне», Закон РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-I «О государственной тайне» (в ред. от 01.10.2013г.) // «Собрание законодательства РФ», 13.10.1997, N 41, стр. 8220-8235, который регулирует правоотношения в этой сфере, и, как ни странно, для большинства людей, не имеющих доступа к секретной информации, «ограничителем» не выступает, хотя и защищает интересы государства, да и регулирует он правоотношения между специальными субъектами.

Представляет интерес закон «О коммерческой тайне», Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ (ред. от 11.07.2011) «О коммерческой тайне»// «Парламентская газета», N 144, 05.08.2004 который закрепляет дефиницию коммерческой тайны, а именно - это та информация, доступ к которой ограничен и которую организация желает скрыть от конкурентов, и указывает, какие сведения не входят в толкование коммерческой тайны. Как указывает Иванов А.А.: «закона, регулирующего служебную тайну, нет. Поэтому работодатель может признать служебной тайной любые сведения, которые не относятся к государственной и к коммерческой тайне, тем самым найдя повод для увольнения сотрудника».

Судебная практика: «Г. обратилась с иском к ООО «Лабиринт.РУ» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование требований истица указывала на то, что приказом от 24.06.2010 г. была уволена с должности маркетолога компании за разглашение коммерческой тайны. При этом сведений, составляющих коммерческую тайну компании, она не разглашала, третьим лицам не передавала, данные по маркетинговым программам были скопированы ею с рабочего компьютера на собственную флэш-карту для подготовки отчета на домашнем компьютере. Оценив собранные по делу доказательства, руководствуясь действующим законодательством, суд пришел к правомерному выводу, что информация, скопированная, составляла коммерческую тайну общества, однако доказательств того, что данные сведения были переданы ею третьим лицам, стороной ответчика не представлено. Доказательств пересылки истицей указанных сведений на электронные почтовые ящики третьих лиц и фактов размещения в сети Интернет суду также не представлено. Таким образом, сам по себе факт копирования работником общества сведений, составляющих коммерческую тайну, на собственный электронный носитель без наличия доказательств последующей передачи указанных сведений третьим лицам не может расцениваться как разглашение этих сведений. Суд первой инстанции пришел к правомерному выводу о том, что увольнение истицы по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, и она подлежит восстановлению в должности маркетолога ООО «Лабиринт.РУ» с 24.06. 2010 г.»Определение Московского городского суда от 12.12.2011 г. по делу N 4г/8-10961/2011 //Документ опубликован не был Из приведенного примера следует, что сотрудники не могут быть уволены по п. 6 «в», если не доказан факт разглашения сведений, содержащих коммерческую тайну, даже если сведения, содержащие коммерческую тайну, стали ему известны в рамках трудовых отношений с работодателем, а только в случае, если сведения, разглашенные работником, стали ему известны в рамках трудовых отношений с работодателем и он обязывался их не разглашать.

• 4. «Работник, совершивший по месту работы хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества» (п.6 «г»). Здесь главный акцент делается на то, что это нарушение трудовой дисциплины может быть совершено только по месту работы. «Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества, совершенные вне территории предприятия, не являются основанием для увольнения по данной статье, увольнение допускается, если имеется приговор суда, либо постановление о применении административного взыскания, вступившее в законную силу». Иванов А.А. Иванов В.П.Правонарушение и юридическая ответственность. Учебное пособие-СПб: «Юнити -Дана», 2009г. -С197. При этом необходимо учитывать тот факт, что работодатель вправе уволить работника по данному основанию не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или определения органа, уполномоченного на применение административного взыскания. Пример из судебной практики: «Приказом от 02.06.2010 г. Ш. была отстранена от работы в должности кассира в связи со следующими обстоятельствами: 27.05.2010 г. она продала бутылку вина на сумму 104 рубля без использования кассового аппарата, присвоила вырученные денежные средства. По данному факту в отношении Ш. был составлен протокол об административном правонарушении. Постановлением мирового судьи судебного участка № 5 Дзержинского района г. Перми от 27.08.2010 г. производство по делу об административном правонарушении было прекращено в связи с отсутствием состава административного правонарушения. Решением Дзержинского районного суда г. Перми от 25.10.2010 г. отстранение Ш. от работы было признано незаконным, с ООО в пользу Ш. взыскана заработная плата за период со 02.06.2010 г. по 04.08.2010г. Суд, делая такой вывод, исходил из того, что в силу ст. 76 ТК РФ недостача в кассе не является основанием для отстранения от работы». Кассационное определение Пермского краевого суду от 23 мая 2011 г. по делу N 33-4971// Документ опубликован не был Факт присутствия недостачи в кассе и наличие обоснованных подозрений в хищении не является основанием для отстранения работника от работы, таким образом, исход трудовых споров в пользу работодателя полностью зависит от него, от представленных доказательств, собранных на каждый деликт работника, и, что немаловажно, оформленных в установленном законом порядке, а не как зачастую бывает на практике в «момент всплеска эмоций».
• 5. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по п. 6 «д», в случае «установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Комитет (комиссия) по охране труда организует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанных проверок, сбор предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда» Иванов А.А. Иванов В.П.Правонарушение и юридическая ответственность. Учебное пособие-СПб: «Юнити -Дана», 2009г. -С. 201.. Правила охраны труда установлены ст. 219 - 231 ТК РФ, другими законами, подзаконными нормативными актами, в том числе инструкциями по охране труда.

Анализируя нормы законодательства, судебную практику можно сделать следующие выводы: пункт 6 ст.81 Трудового кодекса предусматривает автономные основания для увольнения с работы: прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; совершение по месту работы хищения чужого имущества; нарушение работником требований по охране труда.

Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение по инициативе работодателя допустимо при любом из юридических фактов. Грубость нарушения определяется по возможным или наступившим последствиям. Перечень грубых нарушений может быть установлен в уставе или правилах внутреннего трудового распорядка и отражен в трудовом договоре.

Что такое однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

В соответствии с п. 6 ст. 81 трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Но работодатель не вправе толковать понятие “однократное грубое нарушение” так, как ему вздумается. Дело в том, что в законе указан исчерпывающий перечень того, что подразумевается под понятием “однократное грубое нарушение”. А именно:

А) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

Б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

В) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

Г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

Д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Из всего этого можно сделать такой вывод: коли совершенный работником проступок не подпадает под вышеуказанный перечень из пяти подпунктов, работник не может быть уволен со ссылкой на п. 6 ст. 81 ТК РФ. То есть за некое абстрактное “однократное грубое нарушение”, без конкретизации основания. И если такое увольнение все же состоялось, оно заведомо незаконно, как и произошло в нашем случае. Хотя бы потому, что работника можно уволить лишь за некоторые, оговоренные в законе виды однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 192 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя является одним из видов дисциплинарного взыскания. Та же статья запрещает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Вообще, описываемый нами случай отнюдь не уникален. Нам приходилось слышать и раньше, что работодатели применяют п. 6 ст. 81 по своему усмотрению, допуская расширительное толкование этой правовой нормы. Напрасно.

Самих работодателей это основание для увольнения касается еще в большей степени, нежели самих работников. Как ни странно, статья “Однократное грубое нарушение” предназначена именно для руководителей всех мастей, но никак не для работников. В соответствии с п. 10 ст. 81 ТК РФ в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), а также его заместителями своих трудовых обязанностей эти лица могут быть уволены. Причем в данном случае не важно, какой именно проступок, какое нарушение допустили, поскольку Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня оснований для увольнения по этой статье.
Конечно, вышесказанное вовсе не означает, что руководитель полностью бесправен перед лицом... еще более высокого руководителя. Факт совершения однократного грубого нарушения должен быть, безусловно, доказан. Кстати, в судах споры по п. 10 ст. 81 ТК РФ рассматриваются довольно часто. И очень часто руководители, подвергшиеся увольнению по данной статье, восстанавливаются на работе. Видимо, потому, что судьи требуют у высокого должностного лица пояснить, почему данное нарушение относится к категории “грубое”. “Грубое - негрубое” - понятия, как вы понимаете, оценочные, а значит, сугубо субъективные. И если кому-то нарушение показалось “грубым”, вовсе не факт, что судья с этим мнением согласится...

По иронии судьбы, некоторые руководители, будучи уволенными по п. 10 ст. 81 ТК РФ, после восстановления по суду возвращаются на прежние должности и... незаконно увольняют подчиненных им работников. По тому же самому основанию... Подобная история произошла на одном муниципальном предприятии в Нижнем Новгороде. Предупреждаем: при таком развитии событий у работников шансов восстановиться гораздо больше, нежели у их руководителей...

За грубое однократное нарушение трудовых обязанностей работника можно уволить на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Причем уволить по данному основанию можно, в том числе: женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); работников, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери. Нельзя уволить только беременную женщину. Об этом сказано в ст. 261 Трудового кодекса РФ.

Под однократным грубым нарушением трудовых обязанностей понимают:

1. прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
2. появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию), в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
3. разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
4. совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
5. установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

По сути, основания для увольнения, предусмотренные п. 5 и п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, чем-то схожи. Ведь и там и там имеет место какое-то нарушение трудовых обязанностей, осуществленное работников, за которое впоследствии работодатель применяет дисциплинарное взыскание. Разница состоит в том, что согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работник совершает как минимум два нарушения трудовой дисциплины (то есть неоднократно), каждое из которых не признается грубым нарушением трудовых обязанностей. При этом за первое нарушение работнику уже был объявлен выговор или сделано замечание. А за второе повторное нарушение накладывается дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

В ситуации же, когда расторжение трудового договора происходит на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, работник совершает только одно нарушение трудовых обязанностей, но оно признается грубым. Закрытый перечень таких нарушений приведен выше. За такую провинность работодатель вправе сразу же (не дожидаясь повторного совершения нарушения) применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Рассмотрим процедуру увольнения и особенности, которые следует учесть, по каждому основанию отдельно:

Увольнение за прогул

Грубым нарушением трудовой дисциплины является прогул. При этом под прогулом трудовое законодательство понимает отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

• либо в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
• либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

На основании п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 к прогулу, за который может последовать наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения, приравнивается:

• оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

А вот если работодатель был обязан в силу требований трудового законодательства предоставить дни отдыха, но не сделал этого, считать невыход работника на работу прогулом нельзя.

Обратите внимание! Уволить работника можно и в том случае, если он отсутствовал на работе в течение четырех часов, если в эти четыре часа входило время обеда (как правило, один час). Такой вывод сделан Президиумом Московского городского суда в Постановлении от 16 августа 2007 г. по делу N 44г-570. В нем отмечено, что обеденный перерыв не может прерывать срок непрерывного отсутствия на рабочем месте. Ведь трудовое законодательство не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда.

При расторжении трудового договора по данному основанию необходимо документальное подтверждение совершения работником прогула. Иначе, если факт прогула не будет подтвержден, увольнение будет признано незаконным со всеми вытекающими последствиями.

Для документального подтверждения факта прогула необходимы :

• табель учета рабочего времени, в котором сделана соответствующая отметка . Табель учета рабочего времени в коммерческих организациях ведут по унифицированной форме N Т-12 или N Т-13 (утв. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1). Когда причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не известна, в табеле проставляется буквенный код "НН". После того как факт прогула будет установлен (то есть работник не представит каких-либо документов, подтверждающих уважительные причины его отсутствия, например, больничный лист), проставляется буквенный код "ПР" - прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин);
• акт об отсутствии работника на рабочем месте . В нем следует указать время составления акта, данные лица, которое зафиксировало отсутствие работника на рабочем месте (обычно непосредственный руководитель сотрудника), время отсутствия работника на работе. Вместо акта непосредственный руководитель сотрудника может также составить докладную записку на имя руководителя организации;
• письмо-уведомление . Его направляют на домашний адрес работника в случае его длительного отсутствия на работе. В уведомлении просят его явиться на работу и объяснить причины отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его лучше на фирменном бланке для писем организации. В письме указывают срок, в течение которого работнику следует ответить (обычно максимум две недели). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если ответа не последует, то составляют акт об отсутствии объяснений за подписью как минимум двоих свидетелей.

Кроме того, поскольку увольнение в данном случае применяется как мера дисциплинарного взыскания, необходимо соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса РФ. А именно до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В объяснительной работник должен изложить причины отсутствия на работе. Работодатель эти причины анализирует и устанавливает, уважительными или неуважительными они являются.

Если причины неуважительные, то необходимо составить приказ о наложении взыскания в виде увольнения за прогул. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в произвольной форме.

С приказом о наложении взыскания в виде увольнения работника следует ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Увольнение за появление на работе в нетрезвом виде

Грубым нарушением трудовой дисциплины считается и появление на работе в состоянии опьянения:

• алкогольного;
• наркотического;
• иного токсического.

При этом не важно, появился работник в нетрезвом виде на своем рабочем месте или на территории организации-работодателя или объекте, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

Кроме того, как указано в п. 42 Постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием.

Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения должно быть подтверждено документально. Обычно это медицинское заключение.

Увольнение за данное нарушение трудовой дисциплины является мерой дисциплинарного взыскания. А значит, для применения взыскания на основании ст. 193 Трудового кодекса РФ у работника следует потребовать письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Затем составляется приказ (в произвольной форме) о наложении взыскания в виде увольнения за появление на работе в состоянии опьянения. С приказом работника знакомят под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

Увольнение за разглашение тайны

Разглашение охраняемой законом тайны - еще одно грубое нарушение трудовых обязанностей. При этом к охраняемой законом тайне относится:

• коммерческая тайна. Коммерческая тайна - это режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Информация, составляющая коммерческую тайну (секрет производства), - это сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности. Важно, чтобы эта информация имела действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны. Такие определения даны в ст. 3 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне";
• государственная тайна. То есть защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-разыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности России. Об этом сказано в ст. 2 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне";
• иная охраняемая законом тайна (например, служебная, банковская, налоговая и т.д.).

При увольнении работника за разглашение тайны прежде всего важно, чтобы имелось доказательство наличия допуска работника к сведениям, составляющим охраняемую законом тайну. Такой допуск должен быть оформлен в виде письменного документа, в котором отражена информация, за разглашение которой работник может нести дисциплинарную ответственность в виде увольнения.

Кроме того, в п. 43 Постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 сказано, что при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель также должен представить доказательства того, что:

• разглашенные сведения действительно составляют охраняемую законом тайну;
• разглашенные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался их не разглашать.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за данное нарушение накладывается в общем порядке, описанном в ст. 193 Трудового кодекса РФ. Оформляется оно приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, составленного в произвольной форме. С ним работника следует ознакомить под роспись или составить соответствующий акт в присутствии как минимум двоих свидетелей об отказе в подписи об ознакомлении.

Увольнение за хищение

Трудовой договор с работником может быть расторгнут в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. При этом установленный факт хищения должен быть подтвержден вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Таким образом, для увольнения по данному основанию не имеет правового значения то обстоятельство, кому указанное имущество принадлежало. Оно может находиться в собственности работодателя, принадлежать работникам или другим лицам. Важно лишь доказать тот факт, что данное хищение было совершено по месту работы. А также необходимо иметь вступивший в законную силу приговор суда или постановление судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Как сказано в ст. 193 Трудового кодекса РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Однако в данном случае месячный срок начинает исчисляться с момента, когда вступил в силу приговор суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Об этом сказано в п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Для применения крайней меры взыскания в виде увольнения в общем порядке издается соответствующий приказ, с которым знакомят работника под роспись.

Увольнение за нарушение требований охраны труда

Еще одно основание для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения - это нарушение требований охраны труда. При этом должны выполняться два условия:

• нарушение установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда;
• нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

При рассмотрении спора в суде работодатель должен доказать, что указанные последствия явились результатом нарушения работником требований охраны труда. Если такие последствия отсутствовали, но была заведомо реальная угроза их наступления, то факт, что данные последствия могли наступить именно из-за нарушения работником требований охраны труда, также должен доказать работодатель.

Обратите внимание ! Правила охраны труда установлены ст. ст. 219 - 231 Трудового кодекса РФ, а также иными нормативно-правовыми актами, в том числе инструкциями по охране труда. Комиссия по охране труда создается в организации в порядке, предусмотренном ст. 218 Трудового кодекса РФ.

Для применения крайней меры взыскания в виде увольнения в этом случае в общем порядке издается соответствующий приказ, с которым знакомят работника под роспись.

Оформление увольнения и выплаты работникам при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей В ст. 193 Трудового кодекса РФ сказано, что работодатель обязан оформить наложение взыскания, в том числе и в виде увольнения, с помощью издания приказа. В свою очередь, в ст. 84.1 Трудового кодекса РФ сказано, что прекращение трудового договора оформляется приказом об увольнении. Каких-либо положений, свидетельствующих о том, что два этих приказа могут быть объединены в один или заменены друг другом, в законодательстве нет. Поэтому следует составлять два отдельных вышеуказанных приказа. В Письме Роструда от 1 июня 2011 г. N 1493-6-1 подтверждено, что в данной ситуации издание двух приказов не является нарушением трудового законодательства.

Таким образом, оформление расторжения трудового договора осуществляется в общем порядке. А именно в приказе об увольнении по форме N Т-8 в графе "основание (документ, номер, дата)" приказа об увольнении указываются реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскании в виде увольнения. В графе "основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указывают одно из следующих оснований:

1. в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом) по основаниям пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ;
2. в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (при этом следует указать конкретно, в каком состоянии был замечен работник) по основаниям пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ;
3. в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - разглашением работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной, иной, следует указывать конкретно), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, или персональных данных другого работника по основаниям пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ;
4. в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - совершением по месту работы хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества (указывается конкретно, какое нарушение имело место) по основаниям пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ;
5. в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - нарушением работником требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу их наступления, по основаниям пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Датой расторжения трудового договора, указанной в приказе и трудовой книжке, будет последний день работы сотрудника.

Одна из аналогичных записей вносится в трудовую книжку работника и личную карточку работника по форме N Т-2.

Следует помнить, что на основании норм ст. 81 Трудового кодекса РФ расторжение договора по данному основанию невозможно в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске работника.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан рассчитаться с работником по зарплате, а также выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска (при их наличии). Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму. Такой порядок вытекает из положений ст. 140 Трудового кодекса РФ.